游戲策劃是實現游戲愿景和目標的核心環節，它決定了游戲的整體設計和玩法。以下是一些經典的營銷策劃案例分享，希望能為您的推廣工作提供一些思路和指導。

門診醫生績效考核方案

為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》（國辦發〔20xx〕4號），完善我省三級公立醫院績效考核機制，結合實際，制定本方案。

按照黨中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的決策部署，統籌推進“健康四川”建設，加強和改善公立醫院管理，持續深入推進公立醫院綜合改革，加快完善分級診療制度和現代醫院管理制度，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和效率，不斷滿足人民群眾健康需求。20xx年，全省啟動三級公立醫院績效考核工作，初步建立指標考核體系、標準化支撐體系和信息化考核系統，探索建立績效考核結果運用機制。20xx年，基本建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系，三級公立醫院功能定位進一步落實，內部管理更加規范，醫療服務整體效率有效提升，分級診療和現代醫院管理制度更加完善。20xx年，三級公立醫院績效考核體系進一步健全，逐步擴大公立醫院績效考核范圍。

三級公立醫院績效考核指標體系主要由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價和社會效益等方面構成。在今后工作中適時補充部分績效考核指標。

（一）醫療質量。提供高質量的醫療服務是三級公立醫院的核心任務。通過醫療質量控制、合理用藥、檢查檢驗同質化等指標，考核醫院醫療質量和醫療安全。通過代表性的單病種質量控制指標，考核醫院重點病種、關鍵技術的醫療質量和醫療安全情況。通過預約診療、門急診服務、患者等待時間等指標，考核醫院改善醫療服務效果。

（二）運營效率。運營效率體現醫院的精細化管理水平，是實現醫院科學管理的關鍵。通過人力資源配比和人員負荷指標考核醫療資源利用效率。通過經濟管理指標考核醫院經濟運行管理情況。通過考核收支結構指標間接反映政府落實辦醫責任情況和醫院醫療收入結構合理性，推動實現收支平衡、略有結余，有效體現醫務人員技術勞務價值的目標。通過考核門診和住院患者次均費用變化，衡量醫院主動控制費用不合理增長情況。

（三）持續發展。人才隊伍建設與教學科研能力體現醫院的持續發展能力，是反映三級公立醫院創新發展和持續健康運行的重要指標。主要通過人才結構指標考核醫務人員穩定性，通過科研成果臨床轉化指標考核醫院創新支撐能力，通過技術應用指標考核醫院引領發展和持續運行情況，通過公共信用綜合評價等級指標考核醫院信用建設。

（四）滿意度評價。醫院滿意度由患者滿意度和醫務人員滿意度兩部分組成。患者滿意度是三級公立醫院社會效益的重要體現，提高醫務人員滿意度是醫院提供高質量醫療服務的重要保障。通過門診患者、住院患者和醫務人員滿意度評價，衡量患者獲得感及醫務人員積極性。

（五）社會效益。為社會提供醫療衛生公共服務是公立醫院的職責義務。通過完成政府指令性任務等指標考核公立醫院社會效益，促進三級公立醫院更好地履行公共服務職能。

（一）統一術語編碼。按照國家衛生健康委和國家中醫藥管理局推行病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語“四統一”要求，20xx年x月底前組織全省三級公立醫院完成電子病歷編碼和術語轉換工作，啟用全國統一編碼和名詞術語。

（二）提高病案首頁質量。指導三級公立醫院完成以電子病歷為核心的信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，開展病案首頁核查，加強臨床數據標準化和規范化管理，確保考核數據客觀真實。

（三）建立考核信息系統。建立省級績效考核信息系統，與全國三級公立醫院績效考核信息系統互聯互通。以數據信息考核為主，利用“互聯網+考核”方式采集客觀考核數據，必要時開展現場復核。組織全省三級公立醫院接入國家衛生健康委滿意度調查平臺，調查結果納入三級公立醫院績效考核。

（一）醫院自查自評。20xx年9月底前，全省三級公立醫院對照績效考核指標體系，完成上年度醫院績效情況分析評估，將上年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和省級績效考核信息系統，形成績效考核大數據。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）省級年度考核。20xx年11月底前，省衛生健康委完成20xx年度全省三級公立醫院績效考核，考核結果反饋醫院和各市（州）人民政府，及時以適當方式向社會公布，并報送國家深化醫藥衛生體制改革領導小組辦公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

（三）省級監測分析。20xx年12月底前，省衛生健康委完成全省監測指標分析，并以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

（一）強化組織領導。各地各有關部門（單位）要健全組織機構，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫院加強內涵建設，推動公立醫院綜合改革、現代醫院管理制度和分級診療制度建設落地見效。省衛生健康委牽頭組織對三級公立醫院實施績效考核，省中醫藥局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作。發展改革、教育、科技、財政、人力資源社會保障、衛生健康、醫保、中醫藥、組織、機構編制等部門（單位）要建立協調推進機制，及時解決有關重大問題。

（二）強化考核結果運用。各地各有關部門（單位）要建立績效考核信息共享、結果應用機制。省衛生健康委牽頭建立公立醫院績效考核評價體系，制定績效考核辦法和指標，規范程序、加強管理，將考核結果與公立醫院發展規劃、醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設緊密結合。發展改革部門將考核結果作為重大項目立項的`重要依據。科技部門制定引導三級公立醫院發展的科研扶持政策。財政和醫保部門結合考核結果，調整完善政府投入和醫保政策。人力資源社會保障部門將考核結果作為三級公立醫院績效工資總量核定的重要依據。組織部門將考核結果作為選拔任用三級公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。

（三）強化責任落實。各地要全面落實政府辦醫主體責任，堅持問題導向，建立健全與考核結果掛鉤的財政補助、工資薪酬、獎懲任免等綜合措施，在清理甄別基礎上穩妥化解符合條件的公立醫院長期債務，不斷強化公立醫院公益性，推進公立醫院高質量發展。要壓實三級公立醫院績效考核主體責任，督促其加強精細化管理，積極推進以智慧醫院和電子病歷為抓手的信息化建設，完善信息集成與數據支撐長效機制，確保考核數據真實、科學。要根據年度考核結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。省衛生健康委定期向三級公立醫院和市（州）人民政府反饋存在問題，提出改進意見建議。

（四）強化督導總結宣傳。省衛生健康委要會同有關部門（單位），加強指導和監督，掌握工作進展，定期溝通情況，對工作突出、成效明顯的，按規定給予表揚；對工作進展滯后、未按要求完成重點指標的，要及時督促整改。堅持科學考核，注意方式方法，避免增加基層負擔。積極總結經驗、挖掘典型，不斷完善考核指標體系，逐步擴大考核覆蓋面。加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。

醫生績效考核標準方案

1、醫德醫風、勞動紀律和行業作風(10分)

(1)堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

(2)收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。

(3)科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。

(4)規范醫保、新農合門診及住院操作，醫保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

(5)擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發現一次扣1分。

(6)醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

(7)提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。

(8)不能按時完成領導、行政值班人員交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

(9)工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發現一次扣1分。

(10)科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。

(11)上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天(打牌、玩游戲)，非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分;上班期間喝酒一次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

(12)上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

(13)因事外出，既無委托代班又不交待去向，發現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。

(14)工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發現一次扣5分。首診醫生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者，發現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣5分。

(15)各臨床醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到;收費人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發現其中一項扣1分。

2、考勤(1 5分).

(1)嚴格實行24小時值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發現不調劑叉不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資;月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工資。

(3)按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、朝會的一次扣2分。

(4)堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。(手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理)。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的`經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

(5)各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，分管院長、科主任審核應在不影響衛生院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案，方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假各7天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

(6)病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以內享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

(7)事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

1、基本醫療質量考核標準方法(35分)

(1)查當月門診工作：診療行為規范，嚴格執行26項制度，做不到扣2分;門診文書書寫不規范、診斷符合率低于90%扣2分;處方書寫不規范、處方項目填寫少項、無醫師簽名，發現一次扣2分：不執行基本藥物制度，使用目錄以外藥品扣2分;門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分;介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分;有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、.無搶救記錄和觀察記錄，扣2分;傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規進行另外處罰。

(2)查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分;無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分;不填寫院感監測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分;評定為甲等病歷每例獎2分;出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例待崗。

(3)不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分。

2、護理質量考核標準方法(35分)

查當月護理工作情況，不嚴格執行核心制度扣6分;不嚴格執行其它規章制度扣2分;隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分;常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無登記扣6分;一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分;急救設備完好率達不到：100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分;不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

3、婦幼保健考核質量標準方法(35分)

查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分;一例孕產婦或0一6歲兒童未建立保健手冊扣2分;孕管、兒管登記不合格每例扣2分;各種報告信息不及時、不規范，每份扣2分;住院病歷、門診登記、處方書寫不規范、不及時，每份扣2分;有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分;項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分;孕產婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分;不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2分;不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分;不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓、糖尿病)扣2分;不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分;不執行基本藥物制度扣2分;嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

4、公共衛生服務質量考核標準方法(35分) ’

不到位的扣1分;對轄區內慢性病管理(高血壓、糖尿病)達不到要求的，扣1分;對轄區內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分;對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分;不到公共場所、學校、職業高危場所等開展衛生指導的，扣2分;轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分;不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、b超質量考核標準方法

查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分;查檢驗、心電登記本，漏登一例如2分;抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分;檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷毀無害化處理，發現一次扣4分;院感落實不到位扣2分;檢驗設備維護不到位扣2分;檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分;發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分;發現一例檢查不及時、報告不及時扣4分;不積極配合開展公共衛生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、b超登記本，發現漏登1例扣2分;發現檢查不及時、報告不及時扣4分;發現報告單書寫不完整或不正規扣2分;臨床與放射診斷符合率、臨床與b超診斷符合率小于90%，扣4分;科室不衛生扣2分;防護做不到位 扣2分;片子不統一歸檔扣2分;機器設備保養不到位扣2分;嚴禁胎兒性別鑒定，發現 一例當年無工資，所有責任自負。

6、財務收款質量考核標準方法(35分)

查看當月不嚴格執行各項財務制度扣4分;不依法設賬扣2分;檔案管理不規范扣2分;結算不規范，扣4分;發現現金、存款登記不及時扣2分;發現現金與票據不相符扣2分;記賬發現錯、漏.，一次扣2分;不按規定收費一次扣2分;各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分;新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分;私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

7、中西藥房、藥庫質量考核標準方法(35分)

查當月藥房制度落實不到位扣2分;查當月藥品零差率銷售未達到

100%扣4分;處方 劃價準確率未達到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和 補充藥物扣2分;發現申購目錄外藥品扣4分;不及時做到藥品驗收登記扣2分;發現藥品過期、霉爛、質、蟲蛀扣2分;藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分;藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫生，未做到的扣5分;每月處方不按期匯總對賬扣2分;發錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負;發現私自進購藥品扣2分;特殊藥品保管不當扣2分;藥房管理臟、亂、差扣2分。

1、醫生當月考核數量：

(1)門診西醫處方0.15分/人次，中醫處方0.3分/人次(無登記不得分)，夜班9點后0.5分/人次(無登記不得分);出、急診1分/人次(無登記不得分);住院3分/人次(無病歷不得分);手術主刀5分、助手2分;門診小手術1分/人次;開化驗、心電、b超、x光片0.2分/人次。

(2)公共衛生科：建健康檔案60人/月，村室督導數5個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛生和基礎免疫、加強免疫不低于2015年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

(4)西藥房：任務數350人次，超任務后加分：每張處方劃價0.02分，取藥0.08分;中藥每張處方劃價0.05分，取藥0.5分;藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

(5)收款室：任務數350人次，超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

(6)辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛生室帳務、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發文加1分。完成水電管理加5分。醫保、優撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。

(7)婦幼保健：檢查、指導三位一體人員5人/月;按上級規定和進度每月完成公共衛生服務項目指標數;按月完成全鎮兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

(8)辦公室主任、醫療、公衛、中醫組長、護士長加10分/月。

院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分;每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

1、下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：

(1)無證行醫或超出執業范圍而弓i起的一切責任。

(2)使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。

(3)收款室現金被盜、丟失。

(4)中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、公衛科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。

(5)藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。

(6)醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

2、下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

(1)因醫療文書、文件、病歷、化驗、放射、b超、心電報告單;處方、x光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。 (檔案保存期不低于2年)

(2)藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

(3)一次性醫療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

(4)在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。

(5)因門窗未按要求鎖好而被盜(除現有條件無法防范外)造成的損失。

3、對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

績效薪酬考核管理方案

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的`工作積極性。

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

發放月薪=底薪+費用提成。

標準月薪=發放月薪+社保+業務提成。

底薪實行任務底薪，業績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月。

底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

1.提成分費用提成與業務提成。

2.費用提成設定為0.5-2%。

3.業務提成設定為4%。

5.業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。

1.費用提成隨底薪一起發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

2.業務提成每季度發放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發放。

薪酬績效考核方案

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序。

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

薪酬績效考核方案

作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：

首先，企業的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。

其次，系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業績管理操作性強的根本。

第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創造了80%的績效。所以業績管理所關注的是關鍵業績指標。

第五，關注未來和發展。目標本身就是關注未來發展的，它體現了企業的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業績管理所追求的是企業的持續發展。

第六，雙向溝通，持續改善。

設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業績管理很簡單，就是目標+溝通。

的確，平衡計分卡是設定企業目標再科學不過的工具；關鍵業績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。

績效薪酬考核管理方案

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的'服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

法定節假日工資=當月法定節假日天數xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數x績效工資系數x績效考核得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。

3、績效工資系數

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

企業薪酬績效考核方案

員工績效考核與薪酬管理方案

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法。

2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間。

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容。

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級。

1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;。

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%;。

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%;。

1.3考核成績為c級者，享受全額工資;。

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎;。

2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎;。

2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。

2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。

2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

績效薪酬考核管理方案

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）。

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。

2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）。

3、業務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）。

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）。

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評（占績效考評總成績的25%）。

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為xx年。

薪酬績效考核方案

根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關于印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦；在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

薪酬績效考核方案

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資。

二、基礎工資。

餐飲部員工基礎工資為每月__元。

三、法定節假日工資。

法定節假日工資=當月法定節假日天數___元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數_績效工資系數_績效考核得分。

2、績效工資基數。

餐飲部領班月度績效工資基數為__元/月，實習生月度績效工資基數__元/月，其他服務員月度績效工資基數為__元/月。

3、績效工資系數。

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自20__年x月x日起施行。

業務員績效考核與薪酬方案業務員績效考核管理辦法

根據《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學發展觀，按照按勞分配、優績優酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。

一、考核對象及內容。

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。

主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數。

（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量。

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

教師教學成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

三、考核程序。

1、校長的績效考核程序。

（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

（4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

薪酬績效考核方案整改措施

直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。

薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構。

名詞解釋。

1.績效考核：采用科學的方法，按照一定的標準，考差和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。

2.年薪制：以年度為單位根據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。

3.薪酬戰略：組織根據外部環境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效激勵計劃。

5.海氏系統法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業技能、解決問題的能力和工作所承擔的責任，并相應設計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。

6.績效管理：為實現組織發展的戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

7.全面薪酬戰略：是根據組織的經營戰略和組織文化制定的全方位薪酬戰略，著眼于可能影響企業績效的薪酬的方方面面，最大限度的發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。

8.市場薪酬調查：應用各種合法的手段來獲取相關企業各個崗位的薪酬水平及相關信息，再對所收集到的信息進行統計和分析，進而在此基礎上結合企業自身的戰略目標和經營績效確定企業薪酬水平的市場定位。

務和福利。

10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據，求出每一工作對本企業的相對價值的大小。

簡答題。

答：1.客觀原則。

2.注重實績的原則。

3.差別原則。

4.明確化、公開化的原則。

5.多方位考核的原則。

6.科學、簡便的原則。

7.及時反饋的原則。

8.階段性和連續性相結合的原則。

9.保證信度與效度的原則。

二、目前績效管理面臨的挑戰。

答：

3.生產及產品或服務提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。

答：關鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業戰略目標有增值作用的指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現、未來發展進行良好的溝通。關鍵績效指標體現企業發展戰略與關鍵要點；強調市場標準與最終成果責任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責任明確的基礎上，強調各部門的連帶責任，促進各部門的協調。

四、我國的法定福利。

答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質實物性的補償，也有服務性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關法律法規為依據，由政府、企業和社會公共機構共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。

五、我國企業在薪酬管理上存在的問題。

答：1.薪酬制度和企業經營戰略脫鉤或錯位。2.薪酬設計有不科學之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業已有的薪酬結構很難整合。

六、群體績效激勵計劃的類型。

答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。

七、薪酬的主要功能。

答：對員工而言：1.經濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業而言：1.控制經營成本2.改善經營業績3.塑造并強化企業文化4.支持企業變革；對社會而言：直接影響國民經濟的正常運行。

八、平衡計分卡法與傳統考核法相比的優勢。

答：1.平衡計分卡打破了傳統績效評估方法中財務指標一統天下的局面，從顧客角度、內部流程角度、學習與發展角度以及財務角度來設計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。

2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應辦事項中看似迥異的事項同時出現在一份管理報告中：以顧客為導向，縮短反應時間，提高質量，重視團隊合作，縮短新產品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。

3.平衡計分卡是一個基于戰略的績效評估系統，它表明了源于戰略的一系列因果關系，發展和強化了戰略管理系統。

4.平衡計分卡是評估系統與控制系統的完美結合。5.平衡計分卡防止了次優化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。

a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。其中，工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來，因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

請回答下列問題：

(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展，而不是為了考評而考評。

2).績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。

3).平常的工作過程中忽視關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料，便利考評結果的可靠性降低。

4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。

平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；

7).加強管理者關于績效考核的培訓；8).考評體系中加入對員工能力的考評。

作用：

1、使人力資源管理與企業的戰略目標相聯系。績效管理的前提是確定企業的經營戰略。績效管理通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現。

2、促進企業內部信息流通和企業文化建設。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現的需要。企業管理者的行為是企業文化的一部分，因而績效管理對于創建一個民主的參與性的企業文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個完整的系統。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內在聯系的整體。績效管理為員工行政管理和下一年工作目標的設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。

企業中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰略脫節。績效管理目標不是從企業的戰略逐級分解得到，而是根據各自的工作內容得出，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標，導致與組織戰略目標相背離的行為出現。

2.缺乏一個暢通的溝通渠道。績效管理是一個管理者與員工之間持續雙向溝通的過程，績效管理的成功關鍵在于員工在績效計劃、績效輔導以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理。績效管理是一個由績效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環節有機結合的一個系統。績效考核是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為與結果。績效考核只是績效管理中的一個環節。

全員銷售薪酬績效考核激勵方案

或者為特殊目標市場而設定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規性持續激勵與目標性暫時激勵。要把握好目標性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。

1．數量品種獎：

在設計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要保護何種形態、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰略相一致。每個商家都有其特殊的市場設計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經營數量和品種做有計劃的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續性和批次性的數量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。

2．鋪市陳列獎：

在產品入市階段，必須評估市場容量、網絡容量和管理容量，協同經銷商主動出擊，迅速將貨物送達終端。同時廠方根據情況應給予人力、運力的適當補貼、特殊的鋪貨獎勵和經銷商將產品陳列于合適位置的獎勵。

3．網絡維護獎：

為避免經銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也可以獎勵形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規模的網絡。

4．價格信譽獎：

現在諸多暢銷產品都出現了倒貨、亂價等情況，導致各經銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的`市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。

5．合理庫存獎：

經銷商的庫存一定要適合當地市場容量，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外安全儲量，保持適合數量與品種。另外，合理庫存也起著調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。

6．現金獎：

提高企業資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。

7．協作獎：

為商家的政策執行、廣促配合、信息反饋等設立協作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。

此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正當價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優點在于，可有效控制經銷商的低價傾銷；缺點在于，經銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規模生產的企業運用較多。

觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。

人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應該關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業的利益關系，淡化主客體，在利益一致性上，產生文化、人格的一致性追求，這應該是所有激勵的極致吧。現在企業對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。

獎勵一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對于較長時段的持續扣較有興趣，而鋪貨數量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態。對經銷商獎勵兌現的形態，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預留價格空間與促進手段，作為市場調節的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。

針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準確送達促銷層級的經銷商，加強市場管理與人員監控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業應運用多種方式，防止獎勵流失。

市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應根據自己對企業的理解，對操作對象的理解，對客觀大環境的理解，掌握市場操作的時機與節奏，掌握一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的成功。

薪酬績效考核方案整改措施

一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發放上月薪資；遇節假日順延或提前發放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。

四、工齡工資為鼓勵職工及企業的良好穩定發展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎。

金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大。

小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理開會討論決定；2.1在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發放年終獎。

六、項目提成與任務標準：1．貨源提成與任務標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業務員：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發放標準及時間此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業務量的1.8%提取；（3）完成總業務量100%-130%，按總業務量的2.0%提取；（4）完成總業務量130%-180%，按總業務量的2.2%提取；（5）完成總業務量180%-230%，按總業務量的2.4%提取；（6）完成總業務量230%以上，按總業務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業務量的提成。2.2保險業務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）。2.3提成發放：保險項目提成于次年1月30日前發放。

3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發展及園區的營業收入產生貢獻，適度為盛德流創造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）。

3．財務部在發放工資后，由財務人員保留銀行發放記錄；4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發放工資與備案。

5.員工工級及薪資員工工級與職務對照表表。

1實習人員。

第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業務以及綜合能力的發揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發創造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續性。第五條：考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調動；

（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責作為考核工作具體執行者和指導者，主要負責：

1、組織協調各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監督與檢查；

3、匯總統計考核評分結果；

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：

考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力。

2、影響力。

3、領導能力。

4、溝通能力。

5、判斷和決策能力。

6、計劃和執行能力。

（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發放；保險業務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發放。

等級描述分布比例。

在面對巨大的挑戰或采用獨到的方式解決問題時，持續并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優等明顯做出優異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現對于公司/部門的成功十分重要，是業務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業績表現持續超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業績持續達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業務的發展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監督和指導；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據和事實證明。

等：當月績效基本補貼×100﹪；乙。

等：當月績效基本補貼×80﹪；丙。

等：當月績效基本補貼×60﹪；丁。

等：當月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內容(1)德：職業道德、政策水平、敬業精神。

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創新成果等。

(4)勤：責任心、工作態度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標設定：（1）單位指標：依據年度或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。

增減項合計加權合計。

120分總分加權合計。

5下屬培養績效1560分加權合計責任。

工作計劃5。

種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。

abcd。

九、績效面談：績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。

十、績效考核的反饋各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。

員工績效考核與薪酬管理方案集合

員工績效考核評語【經典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。

2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創造力強，對于任何的挑戰都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調整前進的步伐，不斷進取。

3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。

4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。

5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現在這次優秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。

6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優秀員工。

7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。

8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發現工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發揮了模范帶頭作用。

9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經濟運行方法，為公司節能方面發揮了自己的作用。

10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。

11.該員工工作認真負責，能嚴格執行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產量為磅。平時能積極培養新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。

12.該員工自覺遵守廠規廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產量為磅，因此被評為優秀員工。

13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。

14.進店時間不長,但工作表現很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現在已經被大家推選為領班,工作很努力。

15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。

16.該員工平時工作認真，有高效率高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。

17.該員工工作仔細認真負責，不但執行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。

18.工作熱情高;人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數客戶的好評。

19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!

20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。

員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執政能力建設，貫徹執行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執行。xxx同志事業心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。

2.政治堅定，思想穩定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業務，運用多數人管少數人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創新意識要進一步加強。

3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。

4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。

5.綜合素質高，政治立場堅定，統籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛生職責。工作思路清晰，開拓創新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續多年實現了全縣衛生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。

6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規****等工作都取得了可喜的成績。

7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。

8.該同志人生目的明確，信念堅定執著，工作敬業積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。

9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創新意識強。xxx同志領導工作經驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執政為民，聯系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。

10.xx同志在年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。

員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上。

2.該實習生在實習期間，表現出強烈的敬業精神，深厚的專業思想和良好的師德。實習態度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優秀的實習班主任。

3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協調完成各種工作任務。認真學習工程及業務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。

4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質保量完成工作任務。

6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。

7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識扎實，業績發展迅速，工作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務。

9.該同志工作態度端正，執行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發揮自身優勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。

10.該同志擁護中國共產黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質和師德修養。遵守勞動紀律，教育目的明確，態度端正，鉆研業務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。

11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。

12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發所負責區域的空白品種，并積極和經理進行各種環節的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態度端正。

13.工作態度端正，業績比較突出。

14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。

15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。

16.工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正做事塌實行為規范對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業，表現出色。

18.為人隨和模范員工。

19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

20.格外出色善于社交觀察能力強。

全員銷售薪酬績效考核激勵方案

為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

1、銷售業績完成目標的%。

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

銷售額。

單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

毛利、凈利。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。

d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。

e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

利潤計算公式。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

激勵比例。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;。

給員工發獎勵;。

再投入，買貨;。

老板提高生活水平。

第一種：內部電話銷售技能大賽。

大賽要有明確的活動規則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

第二種：提供多種競升和學習的機會。

在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。

第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。

在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發展得更成熟、健康。

第四種：創建學習型組織。

將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

第五種：持續有效地團隊活動。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間并不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

企業薪酬績效考核方案

第1條為規范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導原則如下。

2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。

3、客觀、公正、保密。

4、薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。

1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

2、薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。

3、員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

薪酬績效考核方案整改措施

為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則。

二．績效薪酬構成：

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等。

二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。

五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、采購部副經理、銷售部副經理等。

七級：1450元配送部經理。

十級：2780元總經理。

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

標準：中專：50元藥士：100元。

專科：100元藥師：300元。

本科：150元執業藥師：500元。

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

三級：160元四級：180元。

五級：200元六級：230元。

七級：250元八級：300元。

九級：320元十級：420元。

以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元。

7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統。

一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

四．分部門員工績效考核工資。

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發。

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2．市場專員按部門人均績效計發。

3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

4.部門經理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日。

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統一”部。

（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）。

（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發。

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的1.2倍計發。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的1.5倍計發。

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為0.2元。

（2）移庫上貨員：計發標準為0.3元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品種數及整貨件數，標準分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發放。

（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的1.2倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核。

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統。

一、西塬、華陰醫院為20元。

（2）安全情況：200元。

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價后的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的1.5倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的0.8倍。

6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的1.5倍計發。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的0.6倍。

（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的0.8倍。

（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的1.2倍。

（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的1.5倍。

（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

（6）總經理為業務部門考核工資人均數的3.0倍。

以上結合個人出勤情況計發。

五．門店績效薪酬。

1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分。

別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

五．說明事項：

1.門衛、食堂等后勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

2014-2-20。

薪酬績效考核方案整改措施

一、選擇題（10*2)。

1.p40績效管理的功能有。

激勵、控制、溝通、規范、發展。

2.p42績效管理系統模型包括。

a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制。

3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）。

明確具體的s；可衡量的m；行為導向的a；切實可行的r；時間、資源限制的t。

4.p74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：

a薪酬的現狀調查b確定薪酬目標c確定影響本企業薪酬管理因素。

d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調整薪酬結構。

6.p144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制。

b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。

c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。

7.p196工資的職能。

調節職能、激勵職能、補償職能、效益職能。

8.p232績效激勵計劃的種類。

a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。

b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。

9.p263員工福利管理的原則。

a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態原則。

二、簡答題（4*8)。

1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23。

1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則。

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學、簡便的原則。

7)及時反饋原則8)階段性和連續性相結合的原則9)保證信度與效度的原則。

2.績效考核的含義？p19。

采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。

3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170。

勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。

4.什么是關鍵績效指標(kpi)？p87。

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業戰略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現、未來發展進行良好的溝通。

5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對于企業薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業外部勞動力市場薪酬狀況、企業內部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標準是薪酬管理系統能在多大程度上有利于實現組織的目標。

3)合法指企業的薪酬管理系統與實施過程是否和國家的相關法律規定相匹配。

6.薪酬戰略的特征？p115。

1）是與組織總體發展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149。

崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內容的基本薪酬制度。

特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態上反映勞動差別和薪酬差別。

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據5)有利于組織基礎管理工作的加強。

8.薪酬等級制度的職能？p150。

1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。

2）它為政府進行員工薪酬關系調整提供了重要參考。

3）它為企業的員工培訓和員工的自我發展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準。

9.員工福利的特征？p249—250。

1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性。

10.一次性獎金和績效加薪的關系？p233—234。

它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數額少。

11.員工福利的價值意義？p251。

1）有效地吸引和保留優秀員工，培養員工的忠誠度。

2）有利于激勵員工，提高整個企業的績效。

3）有利于協調和緩和勞資雙方的關系，增強企業的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩定，具有社會意義。

5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場薪酬調查的目的和意義？p182。

1）明確企業薪酬水平。

2）確定企業薪酬結構。

3）解決與薪酬有關的人事問題。

4）建立良好的公司形象。

13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75。

1）績效目標的設定。

2）制定被評估者達到目標的時間框架。

3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較。

4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰略。

14.薪酬控制的方法？p284—286。

1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調整薪酬水平進行薪酬控制。

3）通過薪酬結構的調整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制。

15.影響薪酬預算的因素？p272—274。

1）企業內部環境2）企業現有的薪酬狀況3）外部市場環境4）生活成本的變動。

16.寬帶薪酬的特點和優勢？p155—156。

1）支持一個扁平的組織結構。

2）使企業的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。

三、

材料題（2*8’）。

1.績效評價中的基本標準和卓越標準；

基本標準卓越標準。

2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)。

上崗時儀表端莊，手勢規范15%。

經常對行人宣傳交通法規，注意安全15%。

及時處理違章事件，保持道路通暢60%。

教育違章人員態度和藹，以理服人等20%。

四、案例分析題（1*32’）。

1.影響企業薪酬制度的因素有哪些？p159—162。

影響員工的薪酬制度的因素分為企業外部因素、企業內部因素和個人因素三大類。

1.企業外部因素：

1）勞動力因素2）政府的制度調節3）現行工資率因素4）地區行業因素。

5）物價因素6）經濟狀況和勞動生產率7）地區的生活水平。

2.企業的內部因素：

1）企業的支付能力2）企業的發展階段3）經營層領導的態度。

4）企業人才價值觀的影響5）分配形式的影響。

3.個人因素：

2.假如你是hr經理。如何選擇合適的績效考評技術。

答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業績和平時工作態度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業績，可以對他進行業績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區？制定績效考核指標的基本原則有哪些？p25。

答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。

4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結果，暗箱操作會使員工產生消極反應。

5）由于晉升表現于個人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰略脫節，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標。

smart原則：

明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)。

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。

特點：1）支持一個扁平的組織結構。

2）使企業的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。