統(tǒng)計(jì)是研究和應(yīng)用搜集、處理、分析和解釋大量數(shù)據(jù)的一門(mén)科學(xué)，它可以幫助我們了解和揭示事物的規(guī)律，我想我們需要進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)了吧。統(tǒng)計(jì)對(duì)于城市規(guī)劃和交通規(guī)劃等領(lǐng)域也有重要的意義，以下是一些城市統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和分析報(bào)告，供大家了解和參考。

績(jī)效管理論文

內(nèi)容摘要：本文通過(guò)引入平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jī)效指標(biāo)體系價(jià)值鏈，為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入新思路。

關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)體系價(jià)值鏈。

平衡記分卡（balancedscorecard，簡(jiǎn)稱(chēng)bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢(xún)公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。

平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類(lèi)似，一般包括收入、成本和利潤(rùn)等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代，而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示，客戶(hù)方面是指企業(yè)從客戶(hù)角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)份額等內(nèi)容。將客戶(hù)方面納入平衡記分卡績(jī)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶(hù)的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿(mǎn)意的財(cái)務(wù)績(jī)效。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以?xún)?nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：

財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率等指標(biāo)，又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶(hù)保持率、合格品率、雇員滿(mǎn)意度等指標(biāo)。

結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷(xiāo)售，從而提高企業(yè)的利潤(rùn)。在這里，利潤(rùn)作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶(hù)滿(mǎn)意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。

長(zhǎng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤(rùn)等指標(biāo)，又包括了長(zhǎng)期指標(biāo)，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。

外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)是通過(guò)對(duì)客戶(hù)的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿(mǎn)意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。

客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤(rùn)、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來(lái)的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶(hù)滿(mǎn)意度、雇員滿(mǎn)意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。

運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國(guó)有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主，中外保險(xiǎn)公司并存的競(jìng)爭(zhēng)新格局。按wto協(xié)議約定，5年過(guò)渡期后，我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)將完全開(kāi)放，與外資企業(yè)處于平等的競(jìng)爭(zhēng)地位，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為提高我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，除了完善現(xiàn)有的市場(chǎng)體系外，還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績(jī)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運(yùn)用更加完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。

保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾，是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品；保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來(lái)?yè)p失分布的正確預(yù)測(cè)；保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí)，而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢(shì)。由于信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無(wú)形化的特征，消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外，影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù)，這要求保險(xiǎn)公司將無(wú)形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買(mǎi)保險(xiǎn)就是買(mǎi)服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來(lái)看，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過(guò)去，過(guò)于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測(cè)性，不能揭示業(yè)績(jī)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無(wú)法反映保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿(mǎn)意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。

本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

由表1可知，保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。

保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長(zhǎng)一段時(shí)間。例如，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅(qū)動(dòng)因素上，也就無(wú)法指導(dǎo)員工的工作，更不能實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功業(yè)績(jī)。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒(méi)有領(lǐng)先指標(biāo)，而實(shí)際上，三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。

表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的，在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績(jī)效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(zhǎng)期利益和整體利益為代價(jià)。

在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國(guó)，對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段，針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來(lái)探索切實(shí)可行，適合我國(guó)保險(xiǎn)公司發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。

績(jī)效管理論文

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開(kāi)展績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開(kāi)展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，從這個(gè)層面來(lái)講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒(méi)有完全參與到績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過(guò)建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過(guò)程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過(guò)程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類(lèi)管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過(guò)完備的指標(biāo)分類(lèi)和不同管理層級(jí)的劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類(lèi)指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過(guò)將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解目標(biāo)；通過(guò)采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過(guò)高或者過(guò)低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過(guò)程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。

通過(guò)本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段，以不斷提高其績(jī)效管理的水平來(lái)適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),20xx.

績(jī)效考核論文

摘要：當(dāng)前開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)意義重大。

提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識(shí)。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jī)效考核體系。本文從績(jī)效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國(guó)在企業(yè)績(jī)效考核一塊存在的問(wèn)題，以案例結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。

績(jī)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評(píng)，績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對(duì)系統(tǒng)整體的規(guī)范評(píng)價(jià)。績(jī)效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來(lái)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)出發(fā)的。績(jī)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)判。績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對(duì)企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評(píng)價(jià)，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能。績(jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，績(jī)效管理著眼于員工績(jī)效能力的提升，重視組合員工個(gè)人績(jī)效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jī)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。

當(dāng)前，我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績(jī)效考核制度，眾多企業(yè)在績(jī)效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對(duì)員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定則是對(duì)員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對(duì)員工的整體參與情況作出評(píng)判。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績(jī)效考核的作用完全的發(fā)揮出來(lái)，只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jī)效考核工作，按績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國(guó)績(jī)效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國(guó)家。我國(guó)雖然在企業(yè)的績(jī)效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jī)效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。

當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核上面，存在著一些問(wèn)題，例如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面存在不足，對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績(jī)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效考核單純的'只是人力資源管理部門(mén)的工作，不對(duì)人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)與其它管理部門(mén)缺乏溝通與交流。這類(lèi)做法將績(jī)效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識(shí)上的一些問(wèn)題，我國(guó)績(jī)效考核問(wèn)題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績(jī)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié)，就會(huì)嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績(jī)效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對(duì)于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對(duì)于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門(mén)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益，這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響。考核過(guò)程中偏重于主觀因素、忽視對(duì)客觀因素的分析，這對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。

績(jī)效考核需要從多途徑收集信息，從而評(píng)估與反饋員工的工作績(jī)效。績(jī)效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級(jí)考核、直接上級(jí)考核、直接考評(píng)等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績(jī)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮。考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過(guò)程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績(jī)效表現(xiàn)以及評(píng)估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則，首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績(jī)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西。考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡(jiǎn)要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。

某企業(yè)在績(jī)效管理與考核上存在一些問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒(méi)有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過(guò)各部門(mén)的部長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)，對(duì)于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察，但是對(duì)與員工沒(méi)有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有有效實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核沒(méi)能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行。績(jī)效考核體系是由一些相對(duì)獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績(jī)效提供較為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門(mén)相互聯(lián)系起來(lái)，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng)，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對(duì)績(jī)效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。

[3]李錦宏.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.

績(jī)效管理論文

其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門(mén)的考核都是相似的，并沒(méi)有體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問(wèn)題。績(jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理。績(jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式。現(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專(zhuān)制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過(guò)差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。

2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化。績(jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見(jiàn)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門(mén)和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。

3.全面激發(fā)被考核者的積極性。

以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。

4.不斷優(yōu)化，有效提升。

績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求。績(jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作。績(jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效。考核員工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來(lái)達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿(mǎn)情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。

優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿(mǎn)足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。

作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。

[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.

績(jī)效考核論文總結(jié)

績(jī)效管理論文

民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題需要解決，以促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營(yíng)醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營(yíng)業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無(wú)法建立起來(lái)，并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次，民營(yíng)醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門(mén)是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門(mén)，很多醫(yī)院存在的問(wèn)題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過(guò)程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識(shí)薄弱。

（二）民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題。

民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)識(shí)方面的問(wèn)題。績(jī)效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問(wèn)題的原因主要是認(rèn)識(shí)問(wèn)題，醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，并且在宣傳上也沒(méi)有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績(jī)效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視。績(jī)效管理不僅僅是工作人員的績(jī)效考核那么簡(jiǎn)單，其中還包含對(duì)業(yè)績(jī)考核計(jì)劃、評(píng)定、問(wèn)題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過(guò)程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問(wèn)題。在績(jī)效管理的執(zhí)行方面存在的問(wèn)題是過(guò)于形式化，很多員工對(duì)績(jī)效考核管理沒(méi)有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無(wú)所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼](méi)有與員工進(jìn)行良好的溝通。

（一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容。

首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績(jī)效管理體系建立的重要原則，需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)。其次，目標(biāo)管理原則和公開(kāi)性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開(kāi)性原則是指績(jī)效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)，堅(jiān)持公開(kāi)透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國(guó)家政策環(huán)境的分析主要是國(guó)家要改變看病貴的問(wèn)題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問(wèn)題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營(yíng)醫(yī)院來(lái)說(shuō)將是巨大的壓力。其次，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞。績(jī)效考核管理體系需要建立起長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績(jī)效管理體系，這樣可以對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長(zhǎng)期開(kāi)展。

（一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化。

為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱(chēng)、門(mén)診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專(zhuān)業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開(kāi)展文化活動(dòng)，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。

績(jī)效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開(kāi)會(huì)議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對(duì)績(jī)效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并且實(shí)行績(jī)效考試制度，經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績(jī)不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)，提升自己對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平。

（三）完善績(jī)效激勵(lì)體系。

醫(yī)院在業(yè)績(jī)的績(jī)效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績(jī)記錄下來(lái)，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績(jī)效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來(lái)的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來(lái)說(shuō)，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來(lái)說(shuō)是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。

（四）完善基礎(chǔ)管理工作。

首先，制定各個(gè)科室的績(jī)效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴(lài)的科室，對(duì)臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績(jī)相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門(mén)等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)。臨床的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測(cè)。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對(duì)科室的績(jī)效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門(mén)中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績(jī)效指標(biāo)考核體系。崗位績(jī)效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。

綜上所述，本文對(duì)民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及成因進(jìn)行了分析，并提出細(xì)致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)步與成長(zhǎng)，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。

績(jī)效審計(jì)論文

1.績(jī)效審計(jì)的全球化發(fā)展趨勢(shì)。績(jī)效審計(jì)這個(gè)概念源自于美國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的不斷發(fā)展，人民對(duì)政府要求更加公開(kāi)透明，并對(duì)人民負(fù)責(zé)。因此，像英國(guó)、加拿大、澳大利亞等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國(guó)家對(duì)績(jī)效審計(jì)均已經(jīng)有了豐富的實(shí)踐。隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)席卷全球，績(jī)效審計(jì)的發(fā)展日新月異。新公共管理運(yùn)動(dòng)重視績(jī)效管理，要求對(duì)政府部門(mén)提供服務(wù)的同時(shí)對(duì)其進(jìn)行有效監(jiān)督，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效審計(jì)的“3e”標(biāo)準(zhǔn)大體一致，以達(dá)到降低政府運(yùn)作成本，提高行政能力為目的。各國(guó)績(jī)效審計(jì)發(fā)展情況不同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系也就有所差異。但是總體而言，各國(guó)都比較注重相關(guān)的規(guī)范建立。美國(guó)早在1972年頒布了《政府的機(jī)構(gòu)、計(jì)劃、項(xiàng)目、活動(dòng)和職責(zé)的審計(jì)準(zhǔn)則》，這是比較完善的一套審計(jì)準(zhǔn)則。加拿大在1977年就頒布了新《審計(jì)法》，績(jī)效審計(jì)在綜合審計(jì)中的比重和地位也在日益增長(zhǎng)。

2.我國(guó)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的現(xiàn)狀。上世紀(jì)80年代初，我國(guó)審計(jì)理論界就開(kāi)始探討績(jī)效審計(jì)，并提出審計(jì)工作應(yīng)向績(jī)效審計(jì)轉(zhuǎn)變，但實(shí)際，政府審計(jì)主要還是圍繞財(cái)政財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合法性范疇開(kāi)展，績(jī)效審計(jì)一直未付諸實(shí)踐。2001年，國(guó)家審計(jì)署組織的退耕還林還草試點(diǎn)工程資金審計(jì)、農(nóng)村電網(wǎng)審計(jì)以及2002年組織的重點(diǎn)機(jī)場(chǎng)審計(jì)，在專(zhuān)項(xiàng)資金的使用效果和有關(guān)政策的完善性方面，開(kāi)始進(jìn)行試點(diǎn)。《審計(jì)署2008～2012年審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》提出全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì)，著力構(gòu)建績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)及方法體系。審計(jì)署《“十二五”審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中明確要深化財(cái)政財(cái)務(wù)收支真實(shí)、合法審計(jì)與績(jī)效審計(jì)的結(jié)合，全面推進(jìn)績(jī)效審計(jì)，提高財(cái)政資金和公共資源管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，推動(dòng)建立健全政府績(jī)效管理制度，促進(jìn)提高政府績(jī)效管理水平和建立健全政府部門(mén)責(zé)任追究制。劉家義審計(jì)長(zhǎng)在北京舉行的“2010世界審計(jì)組織第六屆績(jī)效審計(jì)研討會(huì)”上表示，到2012年，中國(guó)所有的審計(jì)項(xiàng)目都將開(kāi)展績(jī)效審計(jì)。總體而言，我國(guó)實(shí)施績(jī)效審計(jì)的起步較晚，存在審計(jì)覆蓋面較窄，規(guī)范程度較低，缺乏明確適用的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等問(wèn)題，目前仍處于摸索階段。

1.財(cái)政資金績(jī)效管理的基礎(chǔ)薄弱。績(jī)效審計(jì)是建立在績(jī)效管理基礎(chǔ)之上，其審計(jì)評(píng)價(jià)是對(duì)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)管理的鑒證與再評(píng)價(jià)，因此績(jī)效管理是探索和開(kāi)展財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的重要保證。而目前，我國(guó)相關(guān)政府部門(mén)還存在專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)目決策論證不夠科學(xué)、績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行不到位、績(jī)效管理資料不全、控制管理效果不佳、招投標(biāo)程序流于形式等問(wèn)題，績(jī)效審計(jì)缺乏必要的審計(jì)依據(jù)與“抓手”。

2.績(jī)效審計(jì)法律法規(guī)的不明確。目前中國(guó)還沒(méi)有一套完整法規(guī)體系適用于績(jī)效審計(jì)，已出臺(tái)的法律法規(guī)中涉及績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容較少，除了一些地方制定的條例外，無(wú)一套有權(quán)威的并適合中國(guó)審計(jì)的績(jī)效審計(jì)操作指南。1994年《審計(jì)法》第二條第三款只是原則性地規(guī)定審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)“財(cái)政收支或者財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法和效益，依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督”，因?yàn)椤秾徲?jì)法》并沒(méi)有明確授予審計(jì)機(jī)關(guān)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)的權(quán)限，對(duì)財(cái)政財(cái)務(wù)收支的效益性審計(jì)也沒(méi)有明確具體內(nèi)容，審計(jì)機(jī)關(guān)在這種法律框架下開(kāi)展績(jī)效審計(jì)存在許多障礙。《審計(jì)法》在2006年修訂時(shí)僅在第一條中增加“提高公共資金使用效益”的提法，但績(jī)效審計(jì)的法律授權(quán)實(shí)屬不夠充分。新修訂的《中華人民共和國(guó)國(guó)家審計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)于績(jī)效審計(jì)在第六條中雖有體現(xiàn)，但仍未以一個(gè)專(zhuān)門(mén)的準(zhǔn)則來(lái)規(guī)范績(jī)效審計(jì)，績(jī)效審計(jì)審什么、怎么審、怎樣衡量和控制其質(zhì)量等都沒(méi)有明確規(guī)定，這使得具體實(shí)施缺乏足夠的法律依據(jù)和行為規(guī)范。

3.績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的深度不足。中國(guó)績(jī)效審計(jì)無(wú)論是認(rèn)識(shí)上還是實(shí)踐上，都比較膚淺，在目標(biāo)范圍的確定，計(jì)劃的制訂以及程序、方法等方面還沒(méi)有形成一套適合績(jī)效審計(jì)的模式。目前的績(jī)效審計(jì)僅以揭露問(wèn)題為主，重點(diǎn)揭露管理不善、決策失誤造成的嚴(yán)重?fù)p失浪費(fèi)和國(guó)有資產(chǎn)流失問(wèn)題，而不能像國(guó)外那樣搞全面的績(jī)效審計(jì)和政策性績(jī)效審計(jì)。同時(shí)，績(jī)效審計(jì)的主要類(lèi)型非完全意義上的績(jī)效審計(jì)，而是融進(jìn)了一些績(jī)效審計(jì)目標(biāo)和內(nèi)容的傳統(tǒng)審計(jì)：要么是傳統(tǒng)的財(cái)政財(cái)務(wù)審計(jì)與績(jī)效審計(jì)密切結(jié)合，使真實(shí)、合法、績(jī)效目標(biāo)和內(nèi)容融為一體；要么是績(jī)效審計(jì)與審計(jì)調(diào)查密切結(jié)合，諸如審計(jì)署近年來(lái)開(kāi)展機(jī)場(chǎng)建設(shè)審計(jì)、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)審計(jì)等審計(jì)項(xiàng)目就是融進(jìn)了績(jī)效理念的審計(jì)調(diào)查。

4.績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的不健全。目前開(kāi)展績(jī)效審計(jì)最大的難題就是缺少統(tǒng)一且公正權(quán)威的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系和可供遵循的準(zhǔn)則與程序，績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)難以確定。評(píng)價(jià)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目的績(jī)效，既有貨幣量化衡量的經(jīng)濟(jì)效益，又有不易于貨幣量化的社會(huì)效益、生態(tài)效益等。對(duì)專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目本身的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及環(huán)境效益評(píng)價(jià)的復(fù)雜性等，都給績(jī)效審計(jì)增加了難度和風(fēng)險(xiǎn)性。

5.審計(jì)觀念與人才建設(shè)的滯后。受傳統(tǒng)審計(jì)模式的影響，審計(jì)人員習(xí)慣于對(duì)會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合規(guī)性、合法性進(jìn)行審查與判斷，對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效益性的分析與評(píng)價(jià)尚缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)積累。由于績(jī)效審計(jì)工作立足于宏觀，著眼于微觀管理與效果分析，若審計(jì)思路宏觀性不夠，審計(jì)結(jié)果揭示的問(wèn)題往往深度不夠，代表性也不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的充分性與恰當(dāng)性存在一定的控制風(fēng)險(xiǎn)。審計(jì)人員是績(jī)效審計(jì)實(shí)踐的主體，也是關(guān)鍵要素。不僅審計(jì)觀念的轉(zhuǎn)變，而且開(kāi)展績(jī)效審計(jì)所應(yīng)具備的綜合素質(zhì)和勝任能力，都對(duì)審計(jì)人員提出了更高的要求。績(jī)效審計(jì)需要對(duì)被審計(jì)單位與項(xiàng)目資金實(shí)現(xiàn)政策目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)性、效率性與效果性進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，不僅要有綜合的審計(jì)工作能力，還要有創(chuàng)新的審計(jì)技術(shù)方法，需要審計(jì)人員具有多學(xué)科和多領(lǐng)域的知識(shí)結(jié)構(gòu)。目前傳統(tǒng)領(lǐng)域的審計(jì)人員視野相對(duì)狹窄，缺乏必要的評(píng)價(jià)財(cái)政績(jī)效的意識(shí)、知識(shí)及技術(shù)技能。我國(guó)審計(jì)隊(duì)伍中，絕大多數(shù)是財(cái)務(wù)、審計(jì)類(lèi)知識(shí)結(jié)構(gòu)背景，而其他方面的專(zhuān)業(yè)人才比重明顯偏低，復(fù)合型人才更是緊缺。

筆者認(rèn)為，推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)，首先應(yīng)明確責(zé)任主體與審計(jì)思路，即項(xiàng)目建設(shè)單位是績(jī)效目標(biāo)管理主體，財(cái)政部門(mén)及主管單位是績(jī)效評(píng)價(jià)主體，而審計(jì)部門(mén)則是績(jī)效目標(biāo)管理與評(píng)價(jià)的監(jiān)督主體。財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)主要對(duì)績(jī)效目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行鑒證監(jiān)督。其次，要轉(zhuǎn)變觀念突出重點(diǎn)。既要擺脫績(jī)效審計(jì)“高不可攀”的畏難情緒，又要在正確理解把握依法審計(jì)的同時(shí)，勇于開(kāi)拓創(chuàng)新，摸索總結(jié)績(jī)效審計(jì)的方式方法與實(shí)施經(jīng)驗(yàn)。在審計(jì)過(guò)程中，要緊緊抓住資金流程這個(gè)主線，從立項(xiàng)、撥付、管理等環(huán)節(jié)著手進(jìn)行檢查，評(píng)價(jià)投資效果，看是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益如何。再次，應(yīng)不斷健全統(tǒng)一績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，使推進(jìn)績(jī)效審計(jì)有據(jù)可依。具體來(lái)說(shuō)，推進(jìn)我國(guó)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的對(duì)策如下：

1.加強(qiáng)績(jī)效管理夯實(shí)績(jī)效審計(jì)基礎(chǔ)。加強(qiáng)財(cái)政資金的績(jī)效管理，是推進(jìn)績(jī)效審計(jì)的前置性工作與基礎(chǔ)。雖然審計(jì)部門(mén)在實(shí)施績(jī)效審計(jì)時(shí)強(qiáng)調(diào)審計(jì)監(jiān)督的“關(guān)口前移”、“過(guò)程延伸”，但畢竟審計(jì)人力資源與時(shí)間有限，在審計(jì)項(xiàng)目時(shí)間緊任務(wù)重情況下，績(jī)效審計(jì)主要還是以事后監(jiān)督為主，對(duì)績(jī)效管理薄弱的財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效審計(jì)存在較大的困難。因此，只有不斷加強(qiáng)財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金的績(jī)效管理工作，增強(qiáng)有關(guān)部門(mén)單位績(jī)效管理的意識(shí)，健全并有效執(zhí)行績(jī)效管理相關(guān)制度，如：推進(jìn)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理與預(yù)算績(jī)效管理，落實(shí)財(cái)政資金項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)管理，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)制度等，在完善績(jī)效管理上優(yōu)化績(jī)效審計(jì)外部環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效審計(jì)的順利實(shí)施并趨向成熟。

2.建立健全績(jī)效審計(jì)的法律法規(guī)。強(qiáng)化績(jī)效審計(jì)理論研究，完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，讓績(jī)效審計(jì)有法可依，有據(jù)可考。應(yīng)在《審計(jì)法》和其他相關(guān)法律法規(guī)中對(duì)國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)開(kāi)展績(jī)效審計(jì)的法律地位、審計(jì)權(quán)限、范圍、目標(biāo)等加以明確，以便在最大程度上保障國(guó)家審計(jì)的獨(dú)立性和權(quán)威性，為開(kāi)展績(jī)效審計(jì)提供良好的法制環(huán)境。還要認(rèn)真總結(jié)以往經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和專(zhuān)項(xiàng)資金審計(jì)中效益評(píng)價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)準(zhǔn)則，制定比較系統(tǒng)、操作性較強(qiáng)的績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則。在準(zhǔn)則中要對(duì)績(jī)效審計(jì)對(duì)象、審計(jì)目的、審計(jì)程序、審計(jì)報(bào)告基本形式等作出具體規(guī)定。

3.拓展財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)和內(nèi)容。我國(guó)近年來(lái)逐步加強(qiáng)與完善了財(cái)政支出的績(jī)效評(píng)價(jià)管理，為財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)開(kāi)展提供了有效“抓手”與載體。通過(guò)分析財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金項(xiàng)目的特點(diǎn)，其使用方向與決策審批涉及到權(quán)力的運(yùn)行，資金使用支出的管理控制與監(jiān)督情況，梳理出財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的著力點(diǎn)，即：圍繞“權(quán)力使用”與“職責(zé)履行”，緊扣“項(xiàng)目進(jìn)程”與“資金流向”的主線。具體來(lái)說(shuō)，財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容包括以下方面：立項(xiàng)決策審計(jì)。首先，查看立項(xiàng)論證情況，看立項(xiàng)是否進(jìn)行了可行性研究、可行性研究?jī)?nèi)容是否完整、技術(shù)經(jīng)濟(jì)論證是否充分、立項(xiàng)條件是否具備、有沒(méi)有脫離本地實(shí)際違背發(fā)展規(guī)律而盲目上項(xiàng)目的問(wèn)題。其次，查看申報(bào)程序，看有沒(méi)有虛假立項(xiàng)、重復(fù)申報(bào)的問(wèn)題。最后，查看項(xiàng)目概預(yù)算情況，判斷是否經(jīng)濟(jì)合理，有沒(méi)有高估冒算、虛列概算等問(wèn)題。在項(xiàng)目立項(xiàng)與審批決策的績(jī)效審計(jì)中，重點(diǎn)關(guān)注權(quán)力運(yùn)用與職責(zé)履行情況，即資金投向上是否正確，是否向民生、社保以及基礎(chǔ)設(shè)施改善等重要領(lǐng)域傾斜，將有限的財(cái)政資金是否用在“刀刃”上。專(zhuān)項(xiàng)資金的管理績(jī)效審計(jì)。對(duì)專(zhuān)項(xiàng)資金管理的審計(jì)，首先要全面掌握資金項(xiàng)目整體規(guī)劃、實(shí)施計(jì)劃和上級(jí)部門(mén)的批復(fù)，并以此為依據(jù)審查資金分配是否與上級(jí)部門(mén)批復(fù)的項(xiàng)目名稱(chēng)、投資額度相符，有沒(méi)有不按計(jì)劃分配資金的問(wèn)題；然后檢查各環(huán)節(jié)應(yīng)到位及已到位資金、數(shù)額是否真實(shí)及其到位時(shí)間；同時(shí)揭示各級(jí)主管部門(mén)是否按指標(biāo)、計(jì)劃、進(jìn)度或規(guī)定程序，及時(shí)、足額地?fù)芨读速Y金，具體查看有無(wú)滯留、截留、擠占、挪用等現(xiàn)象。重點(diǎn)關(guān)注專(zhuān)項(xiàng)資金管理制度健全與執(zhí)行情況，監(jiān)管措施與程序落實(shí)是否到位，確保財(cái)政專(zhuān)項(xiàng)資金在使用方向與用途上不走樣，符合政策規(guī)定與要求。支出績(jī)效審計(jì)。專(zhuān)項(xiàng)資金的使用情況是決定專(zhuān)項(xiàng)資金效率的關(guān)鍵，因此這一環(huán)節(jié)的審計(jì)工作應(yīng)該是重中之重。主要審查項(xiàng)目包括使用過(guò)程中項(xiàng)目執(zhí)行單位是否按規(guī)定的用途和范圍對(duì)專(zhuān)項(xiàng)資金進(jìn)行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虛報(bào)冒領(lǐng)等情況；檢查資金使用過(guò)程是否存在隨意擴(kuò)大項(xiàng)目規(guī)模、隨意提高建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、高估冒算、擴(kuò)大項(xiàng)目建設(shè)成本等資金浪費(fèi)的現(xiàn)象；更重要的是對(duì)使用專(zhuān)項(xiàng)資金實(shí)施項(xiàng)目的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)和效益。

績(jī)效考核的論文

績(jī)效管理論文

改革開(kāi)放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開(kāi)。近年來(lái)隨著事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機(jī)構(gòu)的撤并,經(jīng)費(fèi)的壓縮,業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)化的浪潮,種種問(wèn)題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂了,必須提高效率,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。

績(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問(wèn)題,并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題,而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過(guò)程中,事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。

我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問(wèn)題。主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:。

1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。

在管理過(guò)程中,無(wú)論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問(wèn)題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問(wèn)題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jī)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。

考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。

(1)考核指標(biāo)過(guò)于粗放,區(qū)分度不高。

通常事業(yè)單位的績(jī)效考核將每一類(lèi)人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類(lèi),由于考核等級(jí)較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒(méi)有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。

(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。

由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中,對(duì)不同層級(jí)和類(lèi)別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。

(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。

指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差,影響了績(jī)效管理信度。

3.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。

從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看,基本上都疏忽了績(jī)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求的差距,無(wú)法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因,更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jī)效的方法。

4.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。

績(jī)效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績(jī)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。

事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績(jī)效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績(jī)效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績(jī)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。

事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績(jī)效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門(mén)和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門(mén)以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門(mén)建設(shè)和管理;銷(xiāo)售類(lèi)崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:。

部門(mén)負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷(xiāo)售類(lèi)崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門(mén)非銷(xiāo)售類(lèi)員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。

3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。

將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績(jī)效不滿(mǎn)意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃等人力資源開(kāi)發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

4.做好溝通和反饋。

績(jī)效管理的過(guò)程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過(guò)程,通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績(jī)效管理,提升中心整體的績(jī)效水平。

[1]韓晉.事業(yè)單位績(jī)效管理.科技信息,20xx,04.

[2]蔣凌,胡國(guó)良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jī)效管理模式探析——以xxx集團(tuán)公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.

績(jī)效考核論文

績(jī)效管理論文

就目前來(lái)說(shuō)，不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代，由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值，在國(guó)外得到迅速普及，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個(gè)部門(mén)。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勝任力分為表面的知識(shí)、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力，自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀、態(tài)度和認(rèn)知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動(dòng)機(jī)則是指管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿。總而言之，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項(xiàng)工作，而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的高低。

從企業(yè)管理角度來(lái)看，經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可以很好地反映企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的份額以及存在的問(wèn)題，因此目前經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來(lái)看，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，其分別為：主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評(píng)判方式是通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)從主、客兩方面來(lái)衡量企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。

（一）勝任力的特性。

我們可以從對(duì)勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點(diǎn)，也可以說(shuō)是勝任力的特征，其主要有三點(diǎn)：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同，具有一定的動(dòng)態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營(yíng)管理工作績(jī)效有著密切關(guān)系，不可反映甚至預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)管理的工作績(jī)效；（3）可以通過(guò)勝任力將經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)的人員魚(yú)經(jīng)營(yíng)管理能力弱的人員區(qū)分開(kāi)來(lái)。

（二）經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的影響因素。

上世紀(jì)八十年代初，美國(guó)學(xué)者boyatzis提出了高效工作績(jī)效模型，其指出經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是由經(jīng)營(yíng)管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當(dāng)這三個(gè)部分有機(jī)的結(jié)合在一起時(shí)，才會(huì)使得經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者本身所具有勝任力的種類(lèi)較多，但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類(lèi)型具體評(píng)價(jià)，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來(lái)，從而有效提升經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。筆者認(rèn)為，影響經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的自我管理能力是指管理者能對(duì)自己有正確認(rèn)識(shí)，并通過(guò)自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強(qiáng)弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的發(fā)展，以此來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，因此是一項(xiàng)十分重要的能力。

2、領(lǐng)導(dǎo)能力。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過(guò)人際交流或自身行為影響來(lái)提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對(duì)企業(yè)其它工作人員來(lái)說(shuō)起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，其在勝任力中占有十分重要的地位。

3、任務(wù)管理能力。

任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo)，以此來(lái)完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對(duì)象是任務(wù)，而只有保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。

4、創(chuàng)新管理能力。

創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化，對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn)，使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來(lái)越高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新能力也變得越來(lái)越重要，管理者擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。

5、社會(huì)責(zé)任能力。

在明確社會(huì)責(zé)任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟(jì)責(zé)任區(qū)分開(kāi)來(lái)，其不是以謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化為目的。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)職工的責(zé)任、對(duì)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任以及對(duì)社會(huì)公益責(zé)任等的一種能力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必然具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力。

（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。

企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理績(jī)效主要可以分為發(fā)展績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、流程績(jī)效以及市場(chǎng)績(jī)效，研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效都能產(chǎn)生顯著影響，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的人事管理能力，其就可以對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而社會(huì)責(zé)任能力也對(duì)發(fā)展績(jī)效有著促進(jìn)作用，因?yàn)槿羰瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力，就會(huì)通過(guò)如社會(huì)公益等各種行為來(lái)為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn)，而這在無(wú)形之中提升了企業(yè)的知名度，樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績(jī)效。

（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效關(guān)系帶來(lái)的啟示。

1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者帶來(lái)的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要影響，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥或考核時(shí)，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選撥時(shí)，可通過(guò)對(duì)其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察，來(lái)衡量其自我管理能力；通過(guò)對(duì)其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)判其領(lǐng)導(dǎo)能力；通過(guò)對(duì)其解決問(wèn)題能力、決策能力、績(jī)效管理能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)價(jià)其任務(wù)管理能力。總之，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者選撥時(shí)，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。

2、給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)帶來(lái)的啟示由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的許多勝任力對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效都有影響，因此在進(jìn)行管理者的培訓(xùn)時(shí)，要依據(jù)不同勝任力的不同特點(diǎn)來(lái)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對(duì)性，從而大大提升培訓(xùn)效果，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)。

在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者的能力變得更加重要，如何評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能否勝任經(jīng)營(yíng)管理工作成為迫切需要思考的問(wèn)題。各項(xiàng)研究表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效有著直接關(guān)系，可通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營(yíng)管理者有效地區(qū)分開(kāi)來(lái)。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時(shí)，要將之與勝任力結(jié)合起來(lái)，保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：王家胡凱單位：沈陽(yáng)惠天熱電股份有限公司。

季度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表

酒店績(jī)效考核論文

績(jī)效薪酬論文

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。

企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.工資體系管理不健全。

在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業(yè)員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。

3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。

當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿ΑT工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。

1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。

企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。

薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要。可以通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。

實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。

在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結(jié)合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶(hù)對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。

7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的.建設(shè)，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

三、結(jié)語(yǔ)。

總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

畢業(yè)論文績(jī)效考核

縣統(tǒng)計(jì)局績(jī)效考核

統(tǒng)計(jì)局績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)

環(huán)境績(jī)效審計(jì)論文

在9月發(fā)布的審計(jì)署績(jī)效報(bào)告中指出在接下來(lái)的審計(jì)工作計(jì)劃中要把保障百姓的基本民生作為審計(jì)工作的重點(diǎn)，重點(diǎn)關(guān)注低收入群體的社會(huì)救助是否真正地得到了改善。社保基金審計(jì)主要針對(duì)對(duì)于社保基金的籌集、支出、運(yùn)營(yíng)等相關(guān)環(huán)節(jié)，主要方式為傳統(tǒng)的審計(jì)方式，雖然我國(guó)對(duì)于這方面的研究在不斷地深入，但是實(shí)際工作過(guò)程中還仍然存在著諸多問(wèn)題，例如:審計(jì)方法使用不準(zhǔn)確，缺乏完整的評(píng)價(jià)體系，信息不對(duì)稱(chēng)等。為解決在當(dāng)下社會(huì)保險(xiǎn)基金績(jī)效審計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題和現(xiàn)階段基金運(yùn)營(yíng)存在的諸多問(wèn)題，本文將構(gòu)建有效的社保基金績(jī)效審計(jì)體系以及對(duì)于如何應(yīng)對(duì)審計(jì)中出現(xiàn)的問(wèn)題提出一些合理建議。

1、社保基金績(jī)效審計(jì)當(dāng)前缺乏完整的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

社保基金審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，實(shí)踐中必然會(huì)導(dǎo)致審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)程序、審計(jì)責(zé)任以及審計(jì)評(píng)價(jià)等可遵循規(guī)則的不統(tǒng)一。社保基金審計(jì)需要一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保障其審計(jì)工作的效率和效果，需要有健全嚴(yán)明的執(zhí)行程序和衡量標(biāo)準(zhǔn)，其在審計(jì)過(guò)程中還需要財(cái)政、稅務(wù)等相關(guān)部門(mén)的配合，由于社保基金審計(jì)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得在實(shí)踐中無(wú)法建立如民間審計(jì)那樣具有完整性、層次性、具體性的審計(jì)體系。社保基金的運(yùn)營(yíng)是非盈利性質(zhì)的，涉及到公共領(lǐng)域基礎(chǔ)設(shè)施、基本保障等多方面的公共效益，應(yīng)當(dāng)使用多種成本效益指標(biāo)作為分析政府非營(yíng)利性公共服務(wù)的指標(biāo)準(zhǔn)則。同時(shí)在審計(jì)人員進(jìn)行審計(jì)工作時(shí)，由于社保基金作為公共服務(wù)而導(dǎo)致其具有社會(huì)效益難以進(jìn)行量化的特點(diǎn)，往往會(huì)根據(jù)實(shí)際情況的不同基于審計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)判斷進(jìn)行分析，這也導(dǎo)致我國(guó)社保基金績(jī)效審計(jì)指標(biāo)體系未能形成完整一致的標(biāo)準(zhǔn)。

2、客體舞弊與監(jiān)管機(jī)制的缺失給審計(jì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

我國(guó)人口眾多規(guī)模龐大、各個(gè)地方情況的不同、社保基金的項(xiàng)目眾多導(dǎo)致我國(guó)社保基金情況比較復(fù)雜，因此對(duì)于社保基金運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)的管理容易發(fā)生問(wèn)題，這就導(dǎo)致在進(jìn)行社保基金的運(yùn)營(yíng)時(shí)容易增加舞弊發(fā)生的可能性。當(dāng)存在舞弊發(fā)生的壓力與動(dòng)機(jī)時(shí)，舞弊人員會(huì)考慮機(jī)構(gòu)的整體環(huán)境，是否對(duì)舞弊提供寬容的環(huán)境，現(xiàn)階段我國(guó)某些機(jī)構(gòu)內(nèi)部可能會(huì)處于不適當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀或者道德標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境下，這樣的環(huán)境會(huì)給予舞弊人員寬容的態(tài)度，變相為舞弊的滋生提供了溫和的發(fā)現(xiàn)環(huán)境。近幾年發(fā)生過(guò)的社保基金運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)向不符合條件的人員發(fā)放養(yǎng)老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農(nóng)民工等部分人群保障政策未落實(shí)等問(wèn)題都可以看出社保基金運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)在執(zhí)行相關(guān)制度與基金管理等方面都不夠嚴(yán)格。究其原因無(wú)非是由于在某些部門(mén)違規(guī)違紀(jì)的行為依舊存在與我國(guó)對(duì)于社保基金管理運(yùn)營(yíng)相關(guān)監(jiān)察不夠嚴(yán)格。

3、審計(jì)人員缺乏足夠的獨(dú)立性與專(zhuān)業(yè)勝任能力。

我國(guó)政府審計(jì)機(jī)關(guān)現(xiàn)階段實(shí)行的是雙重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，法律規(guī)定這種領(lǐng)導(dǎo)方式本意是使審計(jì)機(jī)關(guān)保持應(yīng)有的獨(dú)立性，但從實(shí)際審計(jì)工作中看來(lái)審計(jì)機(jī)關(guān)缺乏實(shí)質(zhì)性的獨(dú)立。因此在實(shí)際審計(jì)工作進(jìn)行中，審計(jì)機(jī)關(guān)在體現(xiàn)其作為政府機(jī)構(gòu)監(jiān)督者時(shí)往往會(huì)受到政府機(jī)關(guān)的干預(yù)，審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性不能夠完全體現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致在政府審計(jì)工作中會(huì)由于政府機(jī)關(guān)的干預(yù)而使得審計(jì)結(jié)果未能按照實(shí)際情況進(jìn)行反映。審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)人員都是通過(guò)審計(jì)公務(wù)員考試進(jìn)入的，在報(bào)考時(shí)僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的專(zhuān)業(yè)為會(huì)計(jì)或者審計(jì)的要求，并不會(huì)再進(jìn)行詳細(xì)的分類(lèi)。當(dāng)代審計(jì)是多元化的，因此通過(guò)審計(jì)公務(wù)員開(kāi)始進(jìn)來(lái)的審計(jì)人員都擁有會(huì)計(jì)與審計(jì)知識(shí)，但面對(duì)社保基金審計(jì)這種具有專(zhuān)業(yè)性的工作時(shí)，可能會(huì)表現(xiàn)的能力與相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足。在進(jìn)行這種專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的審計(jì)工作時(shí)，審計(jì)人員往往表現(xiàn)的審計(jì)專(zhuān)業(yè)勝任能力不足，從而使審計(jì)工作的開(kāi)展受到很大影響，也影響審計(jì)工作完成的效率和效果。

4、社保基金績(jī)效審計(jì)工作獲取數(shù)據(jù)難度較大。

我國(guó)社保基金的整個(gè)運(yùn)作流程涉及收繳、管理、投資運(yùn)營(yíng)、支付等諸多環(huán)節(jié)，而處理這些環(huán)節(jié)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是非常復(fù)雜的，這導(dǎo)致社保基金業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)信息的收集、存儲(chǔ)、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過(guò)數(shù)字信息化的方式來(lái)完成，除此之外社保基金績(jī)效審計(jì)工作，還要求針對(duì)社保基金業(yè)務(wù)原始數(shù)據(jù)通過(guò)現(xiàn)代數(shù)字化的方式進(jìn)行加工與整理，并且進(jìn)行更加充分的處理分析。這種使用現(xiàn)代數(shù)字化方式處理加工數(shù)據(jù)的方法是一種審計(jì)環(huán)境的客觀改變。而這種改變?yōu)樯绫；鹂?jī)效審計(jì)的取證工作帶來(lái)了一定的難度，并且在審計(jì)工作中存在一定不可量化的問(wèn)題，在審計(jì)中只能進(jìn)行定量來(lái)分析，其雙重作用的綜合影響會(huì)導(dǎo)致審計(jì)工作的結(jié)論產(chǎn)生一定的不確定性，甚至與事實(shí)產(chǎn)生一定的偏差，而這種影響會(huì)對(duì)社保基金績(jī)效審計(jì)增加工作的風(fēng)險(xiǎn)性。

二、完善社會(huì)保險(xiǎn)基金績(jī)效審計(jì)的措施。

1、制定詳細(xì)的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效審計(jì)提供依據(jù)。

審計(jì)工作應(yīng)當(dāng)建立在一定的審計(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之上，審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行審計(jì)工作的基礎(chǔ)。而我國(guó)審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)社保基金審計(jì)這種具有特殊性的審計(jì)工作制定特定的審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，我國(guó)社保基金評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還需要完善。在此對(duì)社保基金績(jī)效審計(jì)提出一些意見(jiàn):一是經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社保基金是一種社會(huì)公共資源，應(yīng)通過(guò)維護(hù)成本最低來(lái)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性。二是效率性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。參保者在把資金交給社保機(jī)構(gòu)的過(guò)程中會(huì)考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社保基金的投入與產(chǎn)出的效率性是非常關(guān)鍵的。三是效果性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社保基金管理機(jī)構(gòu)相關(guān)工作是否能夠達(dá)到預(yù)期、工作人員進(jìn)行工作的積極主動(dòng)性、社保基金預(yù)計(jì)收繳金額與實(shí)際收繳金額是否一致這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)判社保基金管理的效果。四是公平性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)講則是:參保對(duì)象的保險(xiǎn)待遇是否公平，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)象接受基金是否公平，保險(xiǎn)公司與部門(mén)對(duì)保費(fèi)的要求標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一致的。五是公正公開(kāi)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社保基金工作的開(kāi)展應(yīng)當(dāng)是面向公眾，是公開(kāi)透明的。

2、加快速度推動(dòng)社會(huì)保障工作法制化建設(shè)。

從國(guó)內(nèi)外開(kāi)展社保基金績(jī)效審計(jì)工作的實(shí)踐工作來(lái)看，可取的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)是具有較為完善的法律體系與運(yùn)營(yíng)管理體系。剛開(kāi)展審計(jì)工作有了相應(yīng)的法律體系作為依據(jù)，社保基金績(jī)效審計(jì)的法律地位才可以得到有效的明確與保障，當(dāng)明確好社保基金績(jī)效審計(jì)的法律地位時(shí)，才能有效推動(dòng)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)績(jī)效審計(jì)工作的開(kāi)展。建立完善的社保基金績(jī)效審計(jì)法律體系，明確參保單位與相應(yīng)參保人的職責(zé)與權(quán)力，使社會(huì)保險(xiǎn)制度及其社保基金管理、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)督過(guò)程都納入到法治化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。

3、發(fā)揮社會(huì)審計(jì)的輔助功能進(jìn)而加強(qiáng)審計(jì)獨(dú)立性與專(zhuān)業(yè)勝任能力。

當(dāng)前我國(guó)社保基金管理、運(yùn)營(yíng)部門(mén)工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，隨著國(guó)家相關(guān)政策對(duì)于社保基金的調(diào)整，當(dāng)前社保基金績(jī)效審計(jì)也變得復(fù)雜，因此在過(guò)去基礎(chǔ)上使用的傳統(tǒng)審計(jì)人才無(wú)法較快適應(yīng)審計(jì)工作的調(diào)整。假如在社保審計(jì)工作中能夠引入社會(huì)審計(jì)來(lái)參與工作，社會(huì)審計(jì)作為一個(gè)相對(duì)于政府審計(jì)更加相對(duì)獨(dú)立的組織，具有更高的獨(dú)立性。在我國(guó)由于社會(huì)審計(jì)行業(yè)存在的競(jìng)爭(zhēng)壓力，很大程度上提升了社會(huì)審計(jì)的專(zhuān)業(yè)勝任能力。我國(guó)社保的工作量十分龐大，有效的政府審計(jì)人員來(lái)完成如此繁重的任務(wù)具有一定的難度，因此是否可以考慮將社會(huì)審計(jì)引入社保審計(jì)工作中來(lái)，這樣做不僅可以較大程度的利用社會(huì)審計(jì)中注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專(zhuān)業(yè)能力來(lái)輔助完成審計(jì)工作，能更加公平客觀的對(duì)待政府社保工作，節(jié)約了審計(jì)資源與成本。

4、推進(jìn)全面科學(xué)社保基金聯(lián)網(wǎng)審計(jì)現(xiàn)代化建設(shè)。

當(dāng)前的社保基金審計(jì)采用的方法主要還是依賴(lài)于手工查賬、檢察業(yè)務(wù)，這種審計(jì)方法不能夠提高審計(jì)績(jī)效，也未能降低審計(jì)成本。在計(jì)算機(jī)審計(jì)為主流的大環(huán)境下，部分地區(qū)已經(jīng)完成社保聯(lián)網(wǎng)管理，審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)盡快推進(jìn)建設(shè)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)，加強(qiáng)社保聯(lián)網(wǎng)審計(jì)規(guī)范化，統(tǒng)一各地聯(lián)網(wǎng)審計(jì)的操作流程、審計(jì)程序、軟件要求等各個(gè)環(huán)節(jié)要求，進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范化管理。同時(shí)政府應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)建立的同時(shí)出臺(tái)相關(guān)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與指南，明確相關(guān)要求，促進(jìn)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)發(fā)展的規(guī)范化。在硬件方面，統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)審計(jì)單位的數(shù)據(jù)中心機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，配備全國(guó)統(tǒng)一的硬件設(shè)備;在軟件方面，使用統(tǒng)一技術(shù)支持的聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件標(biāo)準(zhǔn)完善聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件研發(fā)與技術(shù)支持高管理制度等。

統(tǒng)計(jì)局行政績(jī)效管理制度

制度是個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則，更規(guī)范的講，它們是為人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約。為此，我們一般要求大家共同遵守辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則來(lái)提高辦事效率，才設(shè)定一些制度。下面是我們本站為您提供的制度文章供您參考：

根據(jù)《縣人民政府關(guān)于印發(fā)縣深入開(kāi)展效能政府建設(shè)實(shí)施方案的通知》(祥政發(fā)〔〕27號(hào))和《縣政府自身建設(shè)委員會(huì)辦公室關(guān)于印發(fā)效能政府四項(xiàng)制度具體。

工作方案。

的通知》(祥政自建辦發(fā)〔〕2號(hào))文件精神和要求，為扎實(shí)有效推進(jìn)行政績(jī)效管理制度工作，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本實(shí)施辦法：

一、工作目的。

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爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，以新形勢(shì)下探索提高統(tǒng)計(jì)能力、提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量、提高統(tǒng)計(jì)的社會(huì)公信力和提高統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)執(zhí)行力為重點(diǎn)，努力推進(jìn)統(tǒng)計(jì)調(diào)查方法不斷改革發(fā)展，促進(jìn)統(tǒng)計(jì)服務(wù)上水平、上臺(tái)階，為縣委、縣政府科學(xué)決策提供參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)政務(wù)效益最大化，提高政務(wù)效能和工作效率，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

二、工作重點(diǎn)。

我局行政績(jī)效管理內(nèi)容主要是以政府主要工作任務(wù)分解所承擔(dān)的工作，立足統(tǒng)計(jì)工作實(shí)際，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)職能作用，從提高經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的角度，從政策執(zhí)行、行政效能等方面，重點(diǎn)為縣委、縣政府宏觀管理和科學(xué)決策提供優(yōu)質(zhì)高效的統(tǒng)計(jì)服務(wù)，促進(jìn)全縣經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。決定對(duì)下列工作進(jìn)行績(jī)效管理：

(一)縣第六次人口普查工作;。

(二)縣重大投資項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)工作;。

(三)縣節(jié)能降耗統(tǒng)計(jì)工作;。

(四)縣季度、年度gdp核算工作;。

(五)縣委、縣政府確定的當(dāng)年重要工作。

三、管理方式。

(一)推行行政績(jī)效管理制度，由局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)推進(jìn)。

(二)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組每季度結(jié)束后的次月8日前對(duì)相關(guān)股室貫徹執(zhí)行上述重要工作開(kāi)展督查，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作不力的股室提出整改意見(jiàn)。相關(guān)股室應(yīng)對(duì)所承擔(dān)的重點(diǎn)工作完成情況形成書(shū)面報(bào)告，報(bào)局效能政府四項(xiàng)制度領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

(三)制定本部門(mén)的行政績(jī)效評(píng)價(jià)體系，定期報(bào)告履行法定職責(zé)、政府交辦事項(xiàng)、承擔(dān)重點(diǎn)工作進(jìn)展及成效等方面的情況。

(四)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室定期向有關(guān)部門(mén)報(bào)告行政績(jī)效管理的實(shí)施情況。

績(jī)效審計(jì)論文

權(quán)力是對(duì)有價(jià)值資源的控制公權(quán)力的行使就是占有和支配公共資源。政府通常通過(guò)稅收或提供壟斷性服務(wù)的方式獲得公共資源來(lái)服務(wù)社會(huì)大眾，即取之于民、用之于民。社會(huì)公眾與政府的委托代理一旦確立，政府就掌握了國(guó)家資源進(jìn)行國(guó)家事務(wù)管理，而社會(huì)公眾的控制力和約束力是不足的，故社會(huì)公眾希望政府的政策制定、權(quán)力行使、資源的利用能公開(kāi)透明化，避免濫用權(quán)力和資源，規(guī)避政府人員作為理性經(jīng)濟(jì)人所產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。政府為了能夠更好地成為服務(wù)型政府，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，不懈怠地履行社會(huì)公眾的受托責(zé)任，不僅要對(duì)公共資源的合法合規(guī)性負(fù)責(zé)，而且還要對(duì)公共資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性負(fù)責(zé)。總之，公共受托責(zé)任是政府績(jī)效審計(jì)發(fā)展的內(nèi)生性動(dòng)因，政府績(jī)效審計(jì)也因公共受托責(zé)任的發(fā)展而發(fā)展。

（二）新公共管理理論。

20世紀(jì)70年代到20世紀(jì)80年代，隨著傳統(tǒng)的公共管理體制不斷暴露其冗長(zhǎng)的組織結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的政府效率低下、公共預(yù)算總額盲目擴(kuò)大帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)財(cái)政危機(jī)等引起公眾強(qiáng)烈不滿(mǎn)的問(wèn)題，社會(huì)大眾的價(jià)值觀念不斷變化、民主意識(shí)和參與意識(shí)不斷增強(qiáng)，民眾對(duì)政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方國(guó)家掀起了政府改革運(yùn)動(dòng)，稱(chēng)為新公共管理運(yùn)動(dòng)。這場(chǎng)改革實(shí)行全面質(zhì)量管理和目標(biāo)管理的企業(yè)管理理念和方法，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)提高政府工作效率，增加顧客導(dǎo)向理念來(lái)改善政府和社會(huì)的關(guān)系，從注重機(jī)構(gòu)、過(guò)程和程序轉(zhuǎn)為注重項(xiàng)目、績(jī)效和責(zé)任，來(lái)創(chuàng)造一個(gè)高效、負(fù)責(zé)的新型政府。在新公共管理背景下，政府績(jī)效審計(jì)是對(duì)政府績(jī)效管理進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)的一種有效工具。同時(shí)這種背景也為政府績(jī)效審計(jì)提供了良好的政治環(huán)境和發(fā)展動(dòng)力。

（一）以水利工程項(xiàng)目。

績(jī)效審計(jì)目標(biāo)為指導(dǎo)首先要厘清水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的思路，明確水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的定位，確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向來(lái)確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容、范圍、方式和方法。

（二）針對(duì)不同水利工程項(xiàng)目。

績(jī)效審計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)水利工程按目的或服務(wù)對(duì)象可分為防洪工程、農(nóng)田水利工程、水力發(fā)電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和環(huán)境水利工程等。因此在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不能設(shè)計(jì)一個(gè)通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而是要根據(jù)不同目的或不同服務(wù)對(duì)象“量體裁衣”地設(shè)計(jì)針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（三）選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)的尺子，具有指導(dǎo)性和根本性的作用。在水利工程項(xiàng)目已經(jīng)存在的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)主管機(jī)關(guān)制定的標(biāo)準(zhǔn)，可以直接納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，但要注意歸納并注意更新修正。如《中華人民共和國(guó)水利行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、《水利工程建設(shè)項(xiàng)目招標(biāo)投標(biāo)管理規(guī)定》、《水利工程建設(shè)程序管理暫行規(guī)定》、《水利基本建設(shè)資金管理辦法》、《水利部基本建設(shè)項(xiàng)目竣工財(cái)務(wù)決算管理暫行辦法》等法律法規(guī)的具體內(nèi)容作為評(píng)價(jià)定性和定量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中存在一些不符合實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)，要與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行溝通改進(jìn)并能得到項(xiàng)目人員的認(rèn)可。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中缺少某些可以應(yīng)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，聽(tīng)取在相關(guān)領(lǐng)域有深造詣的專(zhuān)家的意見(jiàn)和建議，再同有關(guān)專(zhuān)業(yè)主管部門(mén)商討，由它通過(guò)法定程序制定。

（四）靈活運(yùn)用審計(jì)技術(shù)與方法。

跟蹤審計(jì)和績(jī)效審計(jì)的結(jié)合，加大了績(jī)效審計(jì)的深度和廣度。從水利工程建設(shè)項(xiàng)目生命周期理論角度反映建設(shè)程序各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，從管理角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行描述，使得績(jī)效審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要多于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)。除采用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)技術(shù)和方法外，要針對(duì)不同關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容和問(wèn)題采取針對(duì)性的審計(jì)技術(shù)和方法，從而提高審計(jì)證據(jù)的準(zhǔn)確性和適當(dāng)性，能更好進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。如在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效審計(jì)過(guò)程中，利用財(cái)務(wù)收支審計(jì)的分析程序，可以發(fā)現(xiàn)資金管理的問(wèn)題；利用穿行測(cè)試可以發(fā)現(xiàn)水利工程項(xiàng)目?jī)?nèi)部控制制度的缺陷；采用調(diào)查問(wèn)卷法獲得社會(huì)公眾對(duì)水利工程項(xiàng)目的滿(mǎn)意度；利用環(huán)境保護(hù)專(zhuān)家的工作評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目對(duì)自然災(zāi)害、人文和自然景觀的影響；采用結(jié)果導(dǎo)向分析評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的效果，采用問(wèn)題導(dǎo)向分析水利工程項(xiàng)目問(wèn)題產(chǎn)生的原因。實(shí)踐是檢驗(yàn)審計(jì)技術(shù)和方法的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有通過(guò)實(shí)踐才能找到水利工程項(xiàng)目各個(gè)環(huán)節(jié)不同內(nèi)容和問(wèn)題的最適合的方法。

（五）將定性與定量方法相結(jié)合。

水利工程項(xiàng)目建設(shè)有政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境的目標(biāo)，其中經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)可以量化，而政治、社會(huì)、環(huán)境評(píng)價(jià)難以量化，只能通過(guò)定性衡量，如水利工程移民對(duì)移民工作的滿(mǎn)意度，水利工程對(duì)古跡和自然景觀的影響等。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，要從不用角度、不同層次設(shè)置定量指標(biāo)，使定量評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確，更具有證明力和說(shuō)服力，如從資金到位率、資金利用率、資金有效率、結(jié)余資金率、資金挪用率、資金損失浪費(fèi)率來(lái)評(píng)價(jià)資金在籌集、使用、監(jiān)督管理方面整體效益。而對(duì)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，要有較強(qiáng)的原則性，全面完整評(píng)價(jià)，提高定性評(píng)價(jià)的科學(xué)性。但定性指標(biāo)和定量指標(biāo)都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)便化，也不能一味追求定性指標(biāo)使評(píng)價(jià)體系更加準(zhǔn)確而忽視量化帶來(lái)的簡(jiǎn)便。

（一）傳統(tǒng)審計(jì)觀念制約。

績(jī)效審計(jì)在我國(guó)的發(fā)展還不成熟，傳統(tǒng)審計(jì)觀念根深蒂固，無(wú)法發(fā)揮起促進(jìn)作用的能動(dòng)性。審計(jì)人員在對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)還沒(méi)有跳出傳統(tǒng)審計(jì)的圈子或是不自覺(jué)地將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向財(cái)政收支審計(jì)，沒(méi)有從整體宏觀的角度，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)進(jìn)行深入的探討，停留在概念和框架上。

（二）審計(jì)管理體制制約。

水利工程項(xiàng)目的開(kāi)展涉及到我國(guó)多個(gè)政府部門(mén)的審批和監(jiān)督。水利部門(mén)負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的立項(xiàng)、審批；財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目資金的撥付；水利部門(mén)的建設(shè)與管理部門(mén)監(jiān)督指導(dǎo)水利工程項(xiàng)目的勘察設(shè)計(jì)、工程招投標(biāo)、工程監(jiān)理以及工程質(zhì)量和安全等；審計(jì)各級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對(duì)不同級(jí)別的水利工程項(xiàng)目進(jìn)行財(cái)務(wù)決算審計(jì)；有關(guān)主管部門(mén)負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理。因此在這種多重領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督體制下，各個(gè)部門(mén)可能會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，造成監(jiān)管不當(dāng)和失控。而且審計(jì)機(jī)關(guān)與其他政府部門(mén)共同受中央和地方政府的領(lǐng)導(dǎo)，千絲萬(wàn)縷的利益紐帶使得難以克服的審計(jì)超然獨(dú)立性問(wèn)題。

（三）審計(jì)資源制約。

績(jī)效審計(jì)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)相比，審計(jì)范圍更廣、審計(jì)內(nèi)容更多、審計(jì)程序更復(fù)雜、所消耗的人力財(cái)力物力更多。水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)所需的資料有很多是從外部獲得的，社會(huì)效益、環(huán)境效益存在滯后性，對(duì)其評(píng)價(jià)需要長(zhǎng)時(shí)間的數(shù)據(jù)收集和調(diào)查。審計(jì)資源受到限制會(huì)使審計(jì)范圍縮小，獲取的審計(jì)證據(jù)變少，審計(jì)結(jié)論不準(zhǔn)確，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)加大，給審計(jì)人員對(duì)水利工程績(jī)效審計(jì)帶來(lái)了一定的難度和壓力。

（四）審計(jì)人員素質(zhì)制約。

由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)文化教育發(fā)展水平不同，地理環(huán)境的差異，使得水利工程項(xiàng)目實(shí)施的具體情況各不相同。加上我國(guó)政府對(duì)民生問(wèn)題的關(guān)注，使得民生水利工程項(xiàng)目比重加大，尤其是農(nóng)田水利工程，只有基層審計(jì)人員才能了解其具體情況。從審計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)來(lái)看，開(kāi)展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，審計(jì)人員除精通財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，還需要掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等方面的知識(shí)，這與開(kāi)展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的人員數(shù)量和質(zhì)量要求存在不匹配，復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。

由于我國(guó)績(jī)效審計(jì)起步較晚，在水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)不足、案例研究與總結(jié)的成果不多，政府績(jī)效審計(jì)未形成一套通用的評(píng)價(jià)體系，更不用說(shuō)基于行業(yè)、類(lèi)別細(xì)分的水利工程項(xiàng)目。雖然國(guó)外有大量先進(jìn)的審計(jì)方法和技術(shù)，但是由于每個(gè)國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)存在或多或少的差異，而且對(duì)于不同的審計(jì)項(xiàng)目審計(jì)方法和技術(shù)也有所區(qū)別。

（一）樹(shù)立正確審計(jì)觀念。

為了更好的開(kāi)展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，必須樹(shù)立正確的審計(jì)觀念。審計(jì)機(jī)關(guān)和人員對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行全過(guò)程跟蹤績(jī)效審計(jì)，從事前、事中、事后對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的合法性、合規(guī)性、真實(shí)性，而且要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性，發(fā)揮績(jī)效審計(jì)“免疫系統(tǒng)”的作用。

（二）強(qiáng)化審計(jì)獨(dú)立性，進(jìn)行體制轉(zhuǎn)變。

在我國(guó)行政型國(guó)家審計(jì)管理體制下，審計(jì)機(jī)關(guān)難以獨(dú)立實(shí)施監(jiān)督。通過(guò)對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤審計(jì)，可以在一定程度上反腐倡廉，但是監(jiān)督成本高且監(jiān)督層次較低。只有從根本上改革審計(jì)管理體制才能解決審計(jì)獨(dú)立性問(wèn)題。美國(guó)立法模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政部門(mén)行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、法國(guó)司法型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政與立法部門(mén)行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、德國(guó)和日本獨(dú)立型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于立法、司法和行政部門(mén)行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)，其中美國(guó)立法模式的獨(dú)立性是最強(qiáng)的。我國(guó)可以借鑒美國(guó)的立法型審計(jì)模式，由全國(guó)人民代表大會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督審計(jì)署，審計(jì)署只對(duì)全國(guó)人大負(fù)責(zé)，向全國(guó)人大報(bào)告工作，審計(jì)署對(duì)地方各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)行直線管理。審計(jì)署經(jīng)費(fèi)實(shí)行單獨(dú)的財(cái)政預(yù)算，確保審計(jì)機(jī)關(guān)在經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性。

（三）合理配置人員與整合審計(jì)資源。

分工和專(zhuān)業(yè)化可以在一定程度上改善資源稀缺性和不可再生性。在審計(jì)資源受限的情況下，在中央到地方的政府審計(jì)部門(mén)下設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效審計(jì)部門(mén)，再分設(shè)不同項(xiàng)目的審計(jì)小組，與不同領(lǐng)域的`專(zhuān)業(yè)審計(jì)人員進(jìn)行匹配。可以通過(guò)設(shè)立水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)組來(lái)提高審計(jì)效率和效果。另外加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)內(nèi)外部資源的整合，加強(qiáng)審計(jì)內(nèi)部人員之間、審計(jì)人員與外部人員、審計(jì)人員與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行有效溝通，達(dá)到審計(jì)資源的優(yōu)化配置。

（四）優(yōu)化審計(jì)人員結(jié)構(gòu)。

具體包括：一是引進(jìn)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與審計(jì)知識(shí)相結(jié)合。二是加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)人員的培訓(xùn)，增加與水利工程有關(guān)科目的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，發(fā)揮一加一大于二的協(xié)同作用。三是目前審計(jì)成員中沒(méi)有水利工程方面的專(zhuān)家，在保持審計(jì)獨(dú)立性的前提下，可以利用水利工程專(zhuān)家的成果，發(fā)揮各專(zhuān)業(yè)人員的集體智慧。

（五）創(chuàng)新審計(jì)方法與技術(shù)。

任何審計(jì)都離不開(kāi)數(shù)據(jù)的支持，水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)也無(wú)例外。可以借鑒歐美國(guó)家的績(jī)效審計(jì)技術(shù)和方法，在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)采用了統(tǒng)計(jì)抽樣，計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)技術(shù)等方法。傳統(tǒng)的審計(jì)檢查監(jiān)督方法與數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)分析法、技術(shù)論證法等相結(jié)合。通過(guò)審計(jì)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)水利工程數(shù)據(jù)資源共享，審計(jì)人員能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、提出解決意見(jiàn)，更好的為水利工程績(jī)效審計(jì)服務(wù)。在運(yùn)用時(shí)要具體問(wèn)題具體分析，了解各種審計(jì)技術(shù)和方法的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)采用不同的審計(jì)技術(shù)和方法。在不影響審計(jì)質(zhì)量和審計(jì)結(jié)論的情況下，對(duì)于不同審計(jì)方法和技術(shù)都能解決同一問(wèn)題的，選擇審計(jì)成本最低的那種。

采購(gòu)部統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核

環(huán)境績(jī)效審計(jì)論文

[摘要]環(huán)境審計(jì)是一個(gè)審計(jì)新領(lǐng)域，也是目前審計(jì)探討的熱點(diǎn)。目前，我國(guó)的政府環(huán)境審計(jì)主要集中在生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。雖然我國(guó)的環(huán)境審計(jì)工作已初顯成效，但從理論研究到審計(jì)實(shí)踐的各個(gè)方面尚存在大量問(wèn)題有待進(jìn)一步研究、探討和解決。

[關(guān)鍵詞]環(huán)境保護(hù)；環(huán)境資金；環(huán)境審計(jì)。

越來(lái)越多的事實(shí)警示著我們：我國(guó)環(huán)境形勢(shì)非常嚴(yán)峻，環(huán)境保護(hù)工作刻不容緩。隨著當(dāng)今可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和深入，環(huán)境保護(hù)工作日益受到中央及各級(jí)政府的重視。12月3日，國(guó)務(wù)院正式發(fā)布了具有重要標(biāo)志性意義的《關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)的決定》，這成為我們?cè)谛滦蝿?shì)下做好環(huán)境保護(hù)工作的重要指南。在此旗幟的號(hào)召下，國(guó)家投入環(huán)保的資金也將逐年增加。但與嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)和艱巨的環(huán)保任務(wù)相比，環(huán)保投資依然不足，并且限于財(cái)力，這種局面在今后的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有根本性的改善。近年來(lái)，能否在全社會(huì)深入開(kāi)展環(huán)境保護(hù)，大力推進(jìn)環(huán)境審計(jì)工作，已經(jīng)變得至關(guān)重要。

當(dāng)今人們已經(jīng)深深地認(rèn)識(shí)到“先污染，后治理”的傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊端，正在努力尋求一條人口、社會(huì)、環(huán)境和資源相互協(xié)調(diào)的，既能滿(mǎn)足當(dāng)代人的需求但又不對(duì)滿(mǎn)足后代人需求能力構(gòu)成危害的可持續(xù)發(fā)展道路，環(huán)境審計(jì)是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。其一，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必須以保護(hù)環(huán)境為主要內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)資源、環(huán)境的承載能力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。而環(huán)境管理是由政府部門(mén)事業(yè)單位具體承擔(dān)的，它們履行環(huán)境管理責(zé)任的情況如何，需要審計(jì)部門(mén)來(lái)鑒證。可見(jiàn)，作為社會(huì)控制機(jī)構(gòu)之一的審計(jì)，是在更高一個(gè)層次上承擔(dān)著環(huán)境管理工作，是對(duì)環(huán)境法規(guī)的遵循和環(huán)境管理系統(tǒng)運(yùn)行的充分有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方式，最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。其二，我國(guó)政府準(zhǔn)備實(shí)施的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要目標(biāo)是：建立一個(gè)綜合考慮資源環(huán)境價(jià)值的新的國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算體系，以比較明確地衡量環(huán)境作為自然資本的來(lái)源，以及作為人類(lèi)活動(dòng)承載體的重大作用。我們通過(guò)環(huán)境審計(jì)，可以明確政府和企業(yè)事業(yè)單位的環(huán)境管理責(zé)任的履行情況，找出差距，采取改進(jìn)措施，從而促進(jìn)環(huán)境的持續(xù)改善，保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

就我國(guó)的環(huán)境保護(hù)現(xiàn)狀而言，開(kāi)展、加強(qiáng)乃至強(qiáng)化環(huán)境審計(jì)是很有必要的。簡(jiǎn)單的道理為：既然有了相關(guān)的制約法規(guī)，就一定要有必要的監(jiān)督，否則再好的法規(guī)、制度也將失去作用。但是，社會(huì)上對(duì)環(huán)境保護(hù)工作負(fù)有責(zé)任的機(jī)構(gòu)很多(如環(huán)保局、衛(wèi)生管理、城市規(guī)劃管理、建筑部門(mén)等)，在這些機(jī)構(gòu)中，除環(huán)保局的工作較為專(zhuān)一之外，其他部門(mén)的管理都有其特定內(nèi)容。在這種縱橫交錯(cuò)的機(jī)制下，如果緊緊抓住與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)政資金投入與預(yù)期效益，緊緊抓住企業(yè)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)務(wù)收支事項(xiàng)，由有綜合性監(jiān)督(或者是專(zhuān)門(mén)監(jiān)督)職能的審計(jì)機(jī)構(gòu)來(lái)?yè)?dān)此重任是最為合適的。

有了專(zhuān)門(mén)對(duì)環(huán)境保護(hù)狀況的審計(jì)監(jiān)督，就等于在最關(guān)鍵的部位設(shè)置了一道關(guān)卡，即從資金的支出與使用效果方面來(lái)考核國(guó)家、企業(yè)環(huán)境保護(hù)工作的效果。對(duì)我們這樣一個(gè)發(fā)展中的大國(guó)來(lái)說(shuō)，這是必須要做的重要工作。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)分析，環(huán)境審計(jì)在環(huán)境保護(hù)中的重要性也可得到驗(yàn)證。比如，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：環(huán)境保護(hù)不僅僅是一個(gè)技術(shù)問(wèn)題，還是一個(gè)非常重要的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。即在經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是大規(guī)模工業(yè)化過(guò)程中，環(huán)境污染肯定是不可避免的。污染當(dāng)然要治理，環(huán)境也要保護(hù)，有時(shí)候，為了保護(hù)環(huán)境寧可犧牲經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是，不能為了環(huán)境就壓抑發(fā)展，人人都窮困潦倒環(huán)境再好也無(wú)濟(jì)于事。所以，環(huán)境問(wèn)題是一個(gè)選擇問(wèn)題，要在環(huán)境和發(fā)展之間求得平衡，既不能為發(fā)展而犧牲環(huán)境，也不能為環(huán)境放棄發(fā)展。按照這樣的理論，環(huán)境與發(fā)展成了我國(guó)現(xiàn)階段各方利益“博弈”的一個(gè)核心部位。在這時(shí)，我們就必須運(yùn)用審計(jì)這一有力工具，進(jìn)行小到企業(yè)、大到社會(huì)的與環(huán)境有關(guān)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督，以保證國(guó)家、人民、企業(yè)之間全方位的利益。

二、我國(guó)環(huán)境審計(jì)的現(xiàn)狀和問(wèn)題。

(一)目前我國(guó)環(huán)境審計(jì)的主要狀況。

我國(guó)的環(huán)境審計(jì)才剛剛起步，涉及的領(lǐng)域還基本局限在對(duì)環(huán)保資金的審計(jì)評(píng)價(jià)上，與當(dāng)今國(guó)際環(huán)境審計(jì)的發(fā)展?fàn)顩r相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了，具體狀況主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、政府環(huán)境審計(jì)進(jìn)展。我國(guó)目前環(huán)境審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域主要是國(guó)家環(huán)境保護(hù)投資的重點(diǎn)地域，如“三河三湖”、“兩控區(qū)”、重點(diǎn)防護(hù)林建設(shè)工程等，主要包括生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。審計(jì)的內(nèi)容主要包括對(duì)環(huán)境專(zhuān)項(xiàng)資金的審計(jì)、對(duì)環(huán)境建設(shè)項(xiàng)目的審計(jì)、對(duì)環(huán)境保護(hù)部門(mén)(含生態(tài)環(huán)境建設(shè)主管部門(mén))的審計(jì)、對(duì)環(huán)境政策法規(guī)執(zhí)行情況的審計(jì)等。

2、環(huán)境審計(jì)的主要方法。除常規(guī)審計(jì)方法外，環(huán)境審計(jì)可以采取結(jié)果導(dǎo)向分析和問(wèn)題導(dǎo)向分析、定性分析與定量分析相結(jié)合、調(diào)查問(wèn)卷、詢(xún)問(wèn)座談、延伸跟蹤等審計(jì)方法。目前我國(guó)的環(huán)境審計(jì)主要是以環(huán)境保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)資金為主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，檢查環(huán)境保護(hù)資金的籌集、使用及管理情況，主要運(yùn)用的還是一般財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)思路和審計(jì)方法，對(duì)于環(huán)境效益審計(jì)方法應(yīng)用不多。

3、環(huán)境審計(jì)開(kāi)展的項(xiàng)目。主要有：重點(diǎn)城市排污費(fèi)審計(jì)，天然林資源保護(hù)工程資金審計(jì)，退耕還林試點(diǎn)工程資金審計(jì)等。各級(jí)地方審計(jì)機(jī)關(guān)也針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護(hù)的特點(diǎn)，開(kāi)展了一些環(huán)境審計(jì)或調(diào)查。

(二)實(shí)施環(huán)境審計(jì)存在的制約因素。

1、公民(特別是政府管理者)的環(huán)境意識(shí)比較薄弱，對(duì)建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)。目前人們對(duì)賴(lài)以存在的環(huán)境的社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏深刻的、實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)，一些政府管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的和諧發(fā)展不能全面和諧處理。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)仍是我國(guó)很長(zhǎng)一段時(shí)期追求的目標(biāo)，本來(lái)嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾將持續(xù)，片面追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為一些地方政府對(duì)抗環(huán)境保護(hù)的借口和理由，我國(guó)環(huán)境審計(jì)面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。

2、對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。由于我國(guó)環(huán)境治理起步較晚，環(huán)境審計(jì)開(kāi)展較遲，因此，組織開(kāi)展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目不多，也缺少系統(tǒng)的環(huán)境審計(jì)理論闡述。這種狀況導(dǎo)致審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部相當(dāng)數(shù)量的審計(jì)管理者以及社會(huì)有關(guān)方面對(duì)環(huán)境審計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有把環(huán)境審計(jì)工作提高到建設(shè)和諧社會(huì)的高度，這一定程度上延遲了環(huán)境審計(jì)的推廣與深化。

審計(jì)依據(jù)既是環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理的重要手段，又是審計(jì)組織開(kāi)展環(huán)境審計(jì)的前提。由于缺乏相關(guān)的審計(jì)依據(jù)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，審計(jì)人員在對(duì)環(huán)境效益進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有難度，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)較大。如對(duì)環(huán)保資金的界限欠缺具體規(guī)定，影響環(huán)保資產(chǎn)、負(fù)債、成本的核算；有些環(huán)保的效果和成本難于計(jì)量，目前按照推算產(chǎn)生的數(shù)據(jù)很難作為審計(jì)依據(jù)；有些環(huán)保事項(xiàng)為非貨幣計(jì)量，其成果或損失在會(huì)計(jì)信息中的披露存在缺陷。

4、沒(méi)有開(kāi)展全面的`環(huán)境效益審計(jì)，涉及的領(lǐng)域較少。近幾年開(kāi)展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目一般都是以環(huán)境保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)資金為審計(jì)主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，主要集中在資金的籌集、使用及管理方面，而對(duì)環(huán)境保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)資金使用效益的評(píng)價(jià)、對(duì)履行國(guó)際公約和政府環(huán)境政策審計(jì)監(jiān)督等內(nèi)容，基本上是空白。環(huán)境審計(jì)限于事后審計(jì)的消極防范，與整合和重新配置有限的環(huán)境資源，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量提供決策依據(jù)的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

5、缺乏一支由復(fù)合型專(zhuān)業(yè)人員組成的環(huán)境審計(jì)隊(duì)伍。環(huán)境審計(jì)需要涉及環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)、環(huán)境法學(xué)、環(huán)境管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)等方面的知識(shí)，環(huán)境審計(jì)的難度和廣度對(duì)審計(jì)人員的素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)。目前現(xiàn)有審計(jì)人員絕大部分是財(cái)會(huì)、審計(jì)專(zhuān)業(yè)或經(jīng)濟(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的人員。也未全面涉及過(guò)環(huán)境審計(jì)，而環(huán)境審計(jì)的專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)，不同于一般的財(cái)務(wù)收支審計(jì)和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，缺乏專(zhuān)業(yè)環(huán)境審計(jì)人員是當(dāng)前環(huán)境審計(jì)亟需解決的問(wèn)題。

在審計(jì)對(duì)象和審計(jì)內(nèi)容上，將逐步增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的關(guān)注。今后環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策在我國(guó)環(huán)境管理中的地位和作用將不斷增強(qiáng)，并且將突出其資金配置功能。對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策資金配置功能的側(cè)重，使得環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的目標(biāo)、操作手段等更強(qiáng)調(diào)對(duì)資金的考慮。這使目前以環(huán)境保護(hù)資金為主要審計(jì)對(duì)象，以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為主要審計(jì)類(lèi)型的我國(guó)政府環(huán)境審計(jì)能夠比較容易地增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的評(píng)價(jià)，從而逐步地過(guò)渡到績(jī)效審計(jì)上。在審計(jì)類(lèi)型上將逐漸增加績(jī)效審計(jì)。從環(huán)境審計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)看，環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域?qū)⒊蔀榭?jī)效審計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

環(huán)境審計(jì)是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的環(huán)境問(wèn)題以及社會(huì)、企業(yè)為抑制、消除或改善此問(wèn)題而付出代價(jià)的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行監(jiān)督、鑒證、評(píng)價(jià)的一種獨(dú)立行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。環(huán)境審計(jì)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性和綜合性都很強(qiáng)的工作，在目前環(huán)境審計(jì)專(zhuān)業(yè)人才缺乏和經(jīng)驗(yàn)不多的情況下，除要借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)外，還需要審計(jì)組織與環(huán)保機(jī)構(gòu)聯(lián)合實(shí)施，或是在國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)指導(dǎo)下環(huán)境審計(jì)部門(mén)與環(huán)保部門(mén)合作，避免環(huán)境審計(jì)機(jī)構(gòu)孤軍奮戰(zhàn)，這樣更能夠促進(jìn)環(huán)境審計(jì)的實(shí)施。具體應(yīng)做好以下幾方面工作：

1、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)宣傳。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)對(duì)不少人來(lái)說(shuō)還是一項(xiàng)較為陌生的事物，包括審計(jì)人員在內(nèi)的不少同志至今還未認(rèn)識(shí)到環(huán)境問(wèn)題與審計(jì)工作的內(nèi)在聯(lián)系，政府部門(mén)、社會(huì)各界對(duì)審計(jì)環(huán)境保護(hù)的重要作用也認(rèn)識(shí)不足。為開(kāi)展環(huán)境審計(jì)，要開(kāi)展宣傳工作，盡量做好輿論準(zhǔn)備，提高人們對(duì)環(huán)境審計(jì)的認(rèn)識(shí)；同時(shí)宣傳環(huán)境保護(hù)對(duì)人類(lèi)可持續(xù)發(fā)展的重要性，使可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)深入人心，從而使越來(lái)越多的企業(yè)在政府倡導(dǎo)、公眾參與和市場(chǎng)壓力的氛圍中，意識(shí)到建立良好的環(huán)境審計(jì)管理體制，自覺(jué)開(kāi)展環(huán)境會(huì)計(jì)和環(huán)境審計(jì)對(duì)于企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)形象，進(jìn)而產(chǎn)生巨大利潤(rùn)的重要性，從而使審計(jì)適應(yīng)環(huán)境保護(hù)工作和我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的需要。

2、對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法。《審計(jì)法》第二條規(guī)定，審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)有關(guān)部門(mén)及企業(yè)事業(yè)單位的財(cái)政收入和財(cái)務(wù)收支進(jìn)行審計(jì)，要對(duì)財(cái)政收入的真實(shí)、合法和效益，依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。審計(jì)機(jī)關(guān)可以對(duì)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的政府環(huán)境，保護(hù)投資的執(zhí)行情況，國(guó)有機(jī)構(gòu)環(huán)保信貸資金，國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，國(guó)有企業(yè)排污費(fèi)、環(huán)境支出等各科資金的財(cái)政、財(cái)產(chǎn)收入支出的真實(shí)、合法、效益性進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法，擴(kuò)大權(quán)限，使環(huán)境保護(hù)的法律、法規(guī)包括環(huán)境審計(jì)的全部范圍。這不但可以為環(huán)境審計(jì)的開(kāi)展提供依據(jù)，也為我國(guó)的環(huán)境會(huì)計(jì)奠定法律基礎(chǔ)。

3、深入研究和積極借鑒。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)畢竟是一項(xiàng)新事物，需要就其性質(zhì)、內(nèi)容、方法進(jìn)行認(rèn)真深入地研究，建立起理論框架、工作目標(biāo)、作為規(guī)則與報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)我們工作。鑒于不少?lài)?guó)家已先于我國(guó)開(kāi)展環(huán)境審計(jì)工作，并取得了相當(dāng)?shù)某晒e累了一定的經(jīng)驗(yàn)，因此借鑒其經(jīng)驗(yàn)為我所用，當(dāng)可事半功倍。

4、搞好試點(diǎn)探索經(jīng)驗(yàn)。為減少盲目性，在工作安排上，可選定某一兩個(gè)地區(qū)或一兩個(gè)項(xiàng)目(如污染控制、生態(tài)保護(hù)、環(huán)保工程、專(zhuān)項(xiàng)資金等)作為環(huán)境審計(jì)的試點(diǎn)，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索規(guī)律，為今后工作打好基礎(chǔ)。

5、加強(qiáng)審計(jì)部門(mén)、會(huì)計(jì)主管部門(mén)和環(huán)保部門(mén)的協(xié)調(diào)、協(xié)作。三者作為環(huán)境管理領(lǐng)域的行為主體，各司其職，又緊密聯(lián)系。一般情況下，總是先有環(huán)境會(huì)計(jì)，然后才產(chǎn)生環(huán)境審計(jì)。然而目前我國(guó)環(huán)境會(huì)計(jì)尚處于啟動(dòng)階段，這對(duì)于開(kāi)展環(huán)境審計(jì)確實(shí)增加了難度。應(yīng)加強(qiáng)審計(jì)部門(mén)與會(huì)計(jì)主管部門(mén)的協(xié)調(diào)，共同努力，共同探索，達(dá)到共同發(fā)展、互相促進(jìn)的良性循環(huán)。同時(shí)，環(huán)保部門(mén)具體負(fù)責(zé)制定環(huán)境規(guī)劃和政策，對(duì)環(huán)境保護(hù)的最新信息、動(dòng)向以及發(fā)展趨勢(shì)有著全面的了解和深刻的認(rèn)識(shí)，審計(jì)、會(huì)計(jì)主管部門(mén)與之協(xié)調(diào)、協(xié)作，既可以促使其更好地履行職責(zé)，又能為自己不斷更新和提高自身的能力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

績(jī)效薪酬論文

在中國(guó)工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開(kāi)始沒(méi)有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡(jiǎn)單對(duì)員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。

一、薪酬管理的發(fā)展過(guò)程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問(wèn)題。

1.發(fā)展過(guò)程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會(huì)影響收入，無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制度。把國(guó)家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期，隨著社會(huì)改革開(kāi)放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定；技能工資是按照原來(lái)等級(jí)工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高危苦累活工資收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來(lái)看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制。科學(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高收入。2.出現(xiàn)的問(wèn)題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒(méi)用從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)方向考慮，對(duì)人員的流失，人才的合理配置沒(méi)有詳細(xì)的計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部?jī)?nèi)部情況變化來(lái)調(diào)整制度。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長(zhǎng)期實(shí)行，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過(guò)程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級(jí)、同級(jí)、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對(duì)于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見(jiàn)、要求都是需要交流來(lái)解決的，然后開(kāi)放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì)。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性，沒(méi)有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來(lái)精神關(guān)懷慰籍。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢(shì)。

1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國(guó)家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來(lái)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來(lái)配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢(shì)發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢(shì)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒(méi)有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競(jìng)爭(zhēng)能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹(shù)立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴(lài)，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績(jī)效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場(chǎng)薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式。由此看來(lái)靈活性越來(lái)越強(qiáng)是整體趨勢(shì)，更容易適合不同發(fā)展體系。未來(lái)薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營(yíng)和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢(shì)以及合理運(yùn)用措施。

戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績(jī)效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績(jī)。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過(guò)程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒(méi)有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒(méi)有積極性、沒(méi)有效率的時(shí)候就需要通過(guò)薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)力的提高也可以通過(guò)戰(zhàn)略薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)力就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競(jìng)賽占上風(fēng)的優(yōu)勢(shì)。它是企業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力的過(guò)程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如：競(jìng)爭(zhēng)力的不足主要是知識(shí)欠缺，專(zhuān)業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過(guò)程。又如這個(gè)部門(mén)在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對(duì)這個(gè)部門(mén)重視薪酬管理考核的過(guò)程和結(jié)果，及時(shí)對(duì)員工反饋，交流。針對(duì)環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展，可以通過(guò)宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問(wèn)題，看到問(wèn)題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問(wèn)題，競(jìng)爭(zhēng)力上去了才能顯現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來(lái)越多的重視，其優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。